Nota a Cass. civ., sez. lav., 17 luglio 2026, n. 23436

06.08.2026

Con la sentenza n. 23436 del 17 luglio 2026, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione torna su un tema che attraversa da tempo il diritto del lavoro: fin dove può spingersi il legislatore quando disciplina un rapporto di collaborazione senza toccarne la sostanza fattuale? La pronuncia, resa nel contenzioso promosso da alcuni “navigator” nei confronti di Sviluppo Lavoro Italia S.p.A. (già ANPAL Servizi S.p.A.) e dell’INPS, offre l’occasione per fissare un principio che va ben oltre il caso specifico.

 1. Il caso dei navigator

I navigator sono stati reclutati da ANPAL Servizi S.p.A., mediante selezione pubblica, in attuazione dell’art. 12, comma 3, del d.l. 4/2019 (convertito con l. 26/2019), che ha istituito il Piano straordinario di potenziamento dei Centri per l’Impiego collegato all’introduzione del Reddito di Cittadinanza. I contratti individuali qualificavano il rapporto come “incarico di collaborazione ex art. 409, comma 1, n. 3, c.p.c.”, escludendo espressamente il vincolo di subordinazione.

Alcuni collaboratori hanno agito in giudizio chiedendo la riqualificazione del rapporto come lavoro subordinato ai sensi dell’art. 2094 c.c. o, in subordine, l’applicazione della disciplina delle collaborazioni etero-organizzate di cui all’art. 2, comma 1, del d.lgs. 81/2015.

La Corte d’Appello di Torino aveva respinto entrambe le domande. Aveva ritenuto “neutri” gli indici presuntivi di subordinazione dedotti dai ricorrenti (reclutamento tramite selezione pubblica, fornitura di strumenti di lavoro, retribuzione fissa mensile, obbligo di registrare le presenze, orari coincidenti con l’apertura dei CPI, e così via), qualificandoli come circostanze imposte direttamente dalla normativa di settore. Su questa base aveva escluso anche l’applicabilità dell’art. 2 del d.lgs. 81/2015, ritenendo l’art. 12 del d.l. 4/2019 una norma speciale, temporanea e implicitamente derogatoria rispetto alla disciplina generale del 2015 e, in ogni caso, aveva ravvisato gli estremi della deroga sindacale prevista dall’art. 2, comma 2, lett. a), in forza di un accordo quadro stipulato nel 2015 tra la società (allora Italia Lavoro S.p.A.) e alcune organizzazioni sindacali.

 2. La decisione della Cassazione: due esiti distinti

La Cassazione respinge i primi cinque motivi di ricorso, quelli relativi alla mancata qualificazione del rapporto come lavoro subordinato: conferma che l’accertamento della sussistenza di un “incisivo e dettagliato potere di direzione e controllo” è apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito, non sindacabile in sede di legittimità se la motivazione non presenta le anomalie che integrano la nullità ai sensi dell’art. 132, n. 4, c.p.c.

Accoglie invece i motivi dal sesto al decimo, quelli relativi all’esclusione della disciplina delle collaborazioni etero-organizzate. Su questo punto la Corte smonta entrambi i presupposti della decisione torinese:

– Non esiste, nell’art. 12 del d.l. 4/2019, una disciplina compiuta e derogatoria del rapporto di lavoro dei navigator. La norma si limita a prevedere il “conferimento di incarichi di collaborazione”, senza altro; il richiamo va letto come rinvio generico alla legislazione vigente, non come introduzione di un tipo contrattuale speciale destinato a prevalere sull’art. 2 d.lgs. 81/2015.
– L’accordo sindacale del 22 luglio 2015 non soddisfa i requisiti della deroga ex art. 2, comma 2, lett. a). È un accordo aziendale (stipulato dalla società, allora Italia Lavoro S.p.A.), non un accordo collettivo nazionale siglato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative; ed è comunque privo di qualsiasi indicazione sulle “particolari esigenze produttive ed organizzative del settore” richieste dalla norma per giustificare l’esclusione delle tutele.

La causa torna quindi alla Corte d’Appello di Torino, in diversa composizione, che dovrà riesaminare la fattispecie applicando ai navigator la disciplina dell’art. 2, comma 1, d.lgs. 81/2015.

 3. Il punto centrale: qualificazione della fattispecie e regime di tutela non coincidono

L’aspetto più interessante della pronuncia sta proprio nella tenuta di questi due esiti opposti all’interno della stessa decisione. La Cassazione non riconosce ai navigator lo status di lavoratori subordinati; l’assenza di un intenso potere direttivo e di controllo regge al vaglio di legittimità. Ma questo non significa che il rapporto resti privo di ogni tutela: se presenta i caratteri della etero-organizzazione (prestazione prevalentemente personale, continuativa, con modalità di esecuzione – anche temporali – organizzate dal committente), si applica comunque la disciplina del rapporto di lavoro subordinato, a prescindere dalla sussistenza di un effettivo potere gerarchico in senso proprio.

Su questo punto la sentenza richiama espressamente Cass. n. 1663/2020 (la nota decisione sui riders), ribadendo che l’art. 2 d.lgs. 81/2015 non ha funzione meramente antielusiva: non occorre dimostrare l’intento del committente di eludere le tutele del lavoro subordinato perché la disciplina scatti. Basta la ricorrenza oggettiva degli indici di etero-organizzazione.

 4. Il richiamo al principio di indisponibilità del tipo

Nel motivare il rigetto dell’idea che l’art. 12 del d.l. 4/2019 avesse “neutralizzato” per legge gli indici presuntivi di subordinazione, la Cassazione richiama — sia pure incidentalmente — un principio di rilievo costituzionale: se la disposizione fosse stata interpretata nel senso di un’esclusione “ex lege” della subordinazione, ciò sarebbe stato “in evidente contrasto col principio di indisponibilità del tipo”, richiamando sul punto Corte cost. nn. 121/1993 e 115/1994. Lo stesso principio viene poi utilizzato per giustificare l’interpretazione rigorosa della clausola derogatoria sindacale dell’art. 2, comma 2, lett. a).

È un richiamo importante perché conferma che il principio di indisponibilità del tipo — tradizionalmente elaborato con riferimento all’autonomia privata (le parti non possono, denominando diversamente il contratto, sottrarsi alle tutele imperative collegate alla fattispecie realmente realizzata) — opera anche nei confronti del legislatore: una qualificazione legale non può, di per sé, trasformare in autonomo un rapporto che nella sua attuazione concreta presenti i caratteri della subordinazione.

Va detto con chiarezza, per correttezza espositiva: nella sentenza questo richiamo resta un argomento di supporto, non la “ratio” diretta dell’accoglimento dei motivi 6-10. La Cassazione della sentenza d’appello si fonda tecnicamente sull’assenza di una vera norma speciale nell’art. 12 e sui vizi soggettivi e di contenuto dell’accordo sindacale del 2015. Il principio di indisponibilità del tipo è il criterio ermeneutico che rende plausibile e coerente questa lettura, più che l’autonoma ragione della decisione.

 5. La discrezionalità del legislatore e il suo limite

Da questa impostazione discende una lettura più ampia. Il legislatore conserva un ampio margine per introdurre nuove figure contrattuali, disciplinare rapporti non riconducibili ai modelli tradizionali e costruire fattispecie intermedie tra lavoro autonomo e subordinato (la stessa etero-organizzazione ne è un esempio paradigmatico). Questa discrezionalità, tuttavia, trova un limite quando la qualificazione normativa non risponde più alla struttura reale del rapporto ma diventa uno strumento per sottrarre tutele che l’ordinamento collega a quella struttura, indipendentemente dal nome che le parti — o la legge — le attribuiscono.

In altri termini: la legge può “regolare” un rapporto di lavoro, non può “travestirlo”. Se il nomen iuris (qui, “incarico di collaborazione ex art. 409 c.p.c.”) non trova corrispondenza nelle concrete modalità di esecuzione della prestazione, prevale quest’ultima ai fini della qualificazione e del regime applicabile.

 6. Osservazioni conclusive

La sentenza n. 23436/2026 lascia impregiudicata la questione più delicata – se i navigator fossero davvero lavoratori subordinati – rinviandola al giudice del merito sotto la lente, questa volta corretta, dell’art. 2 d.lgs. 81/2015. Ma nel farlo consolida un punto di metodo che travalica il singolo caso: la qualificazione giuridica di un rapporto di lavoro è un’operazione ancorata alla realtà fattuale della prestazione, non disponibile né per le parti né, entro i limiti appena descritti, per il legislatore stesso. È un richiamo di attualità in un momento storico in cui le forme di lavoro intermedie (dal platform work alle collaborazioni istituzionali come quella qui esaminata) si moltiplicano, e in cui la tentazione di regolare per legge l’”etichetta” del rapporto, più che la sua “sostanza”, resta sempre presente.

Rimedi dell’apprendista per mancata erogazione della formazione

Il mancato adempimento degli obblighi formativi da parte del datore di lavoro non lascia l’apprendista privo di tutela. Il sistema di rimedi è articolato su tre livelli tra loro non alternativi: un canale amministrativo (che opera d’ufficio), un piano civilistico-processuale (che l’apprendista deve attivare in giudizio) e un regime retributivo specifico che discende automaticamente dalla conversione del rapporto.

1. La segnalazione all’Ispettorato del Lavoro

Il primo strumento a disposizione dell’apprendista è la segnalazione all’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Quando il personale ispettivo rileva un inadempimento nella erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, adotta un provvedimento di disposizione ai sensi dell’art. 14 del D.Lgs. 124/2004, assegnando al datore un termine congruo per adempiere (art. 47 D.Lgs. 81/2015). Se l’inadempimento è di tale gravità da impedire la realizzazione delle finalità dell’apprendistato, il datore è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione effettivamente versata e quella che avrebbe dovuto versare con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che l’apprendista avrebbe raggiunto a fine periodo, maggiorata del 100%, con esclusione di ulteriori sanzioni per omessa contribuzione (art. 47 D.Lgs. 81/2015).

Il canale ispettivo è accessibile anche su istanza del lavoratore e prescinde dall’esercizio di azioni giudiziali. Non esaurisce tuttavia le tutele esperibili: la conversione del rapporto e il recupero delle differenze retributive richiedono comunque un’azione giudiziaria.

2. L’azione giudiziaria per la conversione del rapporto

2.1. Il fondamento: inadempimento della causa del contratto

Il rimedio più incisivo che l’apprendista può attivare dinnanzi al giudice del lavoro è l’accertamento della nullità del contratto di apprendistato per difetto di causa e la conseguente conversione del rapporto in contratto di lavoro subordinato ordinario a tempo indeterminato, con effetto ex tunc dall’origine del rapporto.

La giurisprudenza di legittimità è consolidata nel ritenere che, poiché la formazione qualifica la causa del contratto di apprendistato, il suo inadempimento — se dotato di obiettiva rilevanza — determina la trasformazione del rapporto sin dall’inizio: “l’inadempimento degli obblighi di formazione ne determina la trasformazione, fin dall’inizio, in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ove l’inadempimento abbia un’obiettiva rilevanza, concretizzandosi nella totale mancanza di formazione, teorica e pratica, ovvero in una attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e trasfusi nel contratto” (Corte d’Appello Napoli, 6 mag. 2022, n. 1929, che richiama Cass. n. 16595/2020; conf. Corte d’Appello Milano, 27 mag. 2021, n. 589; Trib. Ancona, 27 dic. 2023, n. 467).

Il medesimo effetto di conversione consegue all’assenza del piano formativo individuale nel contratto: la nullità per mancanza del PFI comporta la trasformazione del rapporto e l’obbligo del datore di versare le differenze contributive (Trib. Bolzano, 22 dic. 2022, n. 192; Trib. Verona, 15 gen. 2021, n. 55).

2.2. La soglia di rilevanza dell’inadempimento

La conversione non consegue a qualsiasi irregolarità formativa, ma solo a un inadempimento che superi la soglia della non scarsa importanza, secondo i principi generali sull’adempimento contrattuale. La giurisprudenza precisa che al datore è concessa una circoscritta discrezionalità nell’organizzazione temporale del percorso (alternanza teoria/pratica), ma non può mai eliminare integralmente una delle due componenti (Corte d’Appello Milano, 27 mag. 2021, n. 589). La brevità del rapporto rispetto alla durata complessiva prevista è un fattore che il giudice valuta: in un caso di rapporto durato 8 giorni su 36 mesi previsti, la Corte d’Appello di Milano ha escluso che l’inadempimento avesse raggiunto la soglia di gravità necessaria (Corte d’Appello Milano, 27 mag. 2021, n. 589).

2.3. Il regime dell’onere probatorio

Il tema dell’onere della prova riveste importanza pratica decisiva. Poiché è il datore di lavoro a essere obbligato per legge all’erogazione della formazione e a dover registrare e documentare la stessa, è su di lui che incombe l’onere di dimostrare l’avvenuto adempimento. Il Tribunale di Pisa ha condannato il datore che non aveva prodotto alcuna documentazione attestante la formazione “on the job” svolta nei primi due anni di contratto, rigettando la giustificazione legata alla pandemia Covid-19 perché la lavoratrice non aveva ricevuto formazione alcuna nemmeno prima dello stato di emergenza (Trib. Pisa, 4 apr. 2025, n. 192). Il Tribunale di Bolzano ha confermato che, a fronte di precise contestazioni del lavoratore, il mancato assolvimento dell’onere probatorio da parte del datore determina l’accoglimento della domanda di conversione (Trib. Bolzano, 22 dic. 2022, n. 192).

3. Le differenze retributive conseguenti alla conversione

La conversione del rapporto in contratto ordinario a tempo indeterminato produce effetti economici retroattivi. Dalla data di inizio del rapporto, l’apprendista ha diritto all’inquadramento nel livello contrattuale corrispondente alle mansioni effettivamente svolte, con conseguente riconoscimento delle differenze retributive tra quanto percepito nella qualità di apprendista (il cui trattamento è inferiore di regola di due livelli) e quanto spettante come lavoratore ordinario (Trib. Bolzano, 22 dic. 2022, n. 192). Il Tribunale di Bolzano, dopo aver dichiarato la conversione, ha invitato la ricorrente a depositare il conteggio delle differenze retributive in applicazione dell’inquadramento al V livello del CCNL, minimi tabellari, orario ordinario (Trib. Bolzano, 22 dic. 2022, n. 192).

Il Tribunale di Ancona ha ricostruito la ratio sottostante a questo effetto economico, precisando che la formazione è la causa giustificatrice della retribuzione ridotta dell’apprendista: “tale arricchimento tecnico è proprio la causa giustificativa della possibilità per il datore di retribuire l’apprendista con una retribuzione di due livelli inferiore rispetto alla mansione concretamente svolta” — venuta meno la formazione, viene meno la giustificazione del trattamento deteriore (Trib. Ancona, 27 dic. 2023, n. 467).

4. Il risarcimento del danno da perdita di chance formativa

Accanto alle differenze retributive, l’apprendista può domandare il risarcimento del danno da perdita di chance professionale: si tratta del danno patrimoniale derivante dall’impoverimento della capacità professionale del lavoratore o dalla mancata acquisizione di maggiori capacità che la formazione avrebbe consentito, con le connesse opportunità di carriera e di guadagno. (Interpello Agenzia delle Entrate n. 185/2022) Questo profilo risarcitorio, distinto dalle differenze retributive, ha carattere autonomo e richiede la prova — anche in via presuntiva — della concreta probabilità di conseguire il vantaggio professionale perduto.

5. Recesso per giusta causa da parte dell’apprendista

Quando l’inadempimento formativo è grave e persistente, l’apprendista può anche recedere per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c., con diritto all’indennità sostitutiva del preavviso a carico del datore. Come affermato dalla Cassazione già con pronuncia risalente ma seguita dalla dottrina, in base ai principi generali il lavoratore, in caso di mancata o carente formazione, potrebbe agire alternativamente recedendo dal contratto per giusta causa ovvero richiedendo l’adempimento in forma specifica del contratto, oltre al risarcimento del danno. (Cass. civ., sez. IV lav., 13 apr. 2002, n. 5363) In tale ipotesi, il recesso dell’apprendista non è un recesso libero ma si configura come risoluzione per inadempimento del datore, con tutti i diritti economici connessi.

Conclusione

L’apprendista che subisce la mancata erogazione della formazione dispone di un arsenale di rimedi tra loro coordinabili: la segnalazione ispettiva per attivare il provvedimento di disposizione e la sanzione contributiva a carico del datore, l’azione giudiziale per la conversione ex tunc del rapporto in ordinario contratto a tempo indeterminato (con recupero delle differenze retributive retroattive), il risarcimento del danno da perdita di chance professionale e, nei casi più gravi, il recesso per giusta causa. Il profilo probatorio è il nodo centrale: sul datore incombe l’onere di documentare l’avvenuta formazione, sicché la carenza di registrazioni, voucher formativi e attestazioni di frequenza si traduce — in giudizio — in un elemento fortemente favorevole all’apprendista.

Impugnazione del Recesso dal Contratto di Apprendistato: Regime e Tutele

La corretta impostazione del profilo processuale del recesso dall’apprendistato richiede di distinguere con nettezza due scenari che il legislatore ha assoggettato a discipline radicalmente diverse: il recesso durante il periodo formativo e il recesso al termine dello stesso.

1. La struttura bifasica del contratto e la sua rilevanza processuale

Il contratto di apprendistato è qualificato dalla legge come contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. (art. 41 d.lgs. 81/2015) La giurisprudenza di legittimità ha precisato che esso presenta una struttura bifasica: nella prima fase, caratterizzata da causa mista (scambio lavoro-retribuzione più elemento formativo), si applicano le tutele ordinarie contro il licenziamento illegittimo; nella seconda fase, meramente eventuale e condizionata al mancato esercizio del recesso, il rapporto continua come ordinario lavoro subordinato a tempo indeterminato. “L’apprendistato, dunque, è uno dei pochi casi residui in cui al datore di lavoro è concesso un regime di libera recedibilità” (Trib. Bologna, 19 lug. 2024, n. 923).

Questa qualificazione — confermata dalla Cassazione (Cass. civ., sez. IV lav., 13 lug. 2017, n. 17373) — determina quale tutela sostanziale e quale schema processuale si applicano al recesso contestato.

2. Recesso durante la fase formativa: licenziamento soggetto a piena tutela

2.1. Disciplina sostanziale applicabile

Durante il periodo formativo, il recesso datoriale è a tutti gli effetti un licenziamento soggetto alla disciplina limitativa. L’art. 42, comma 3, d.lgs. 81/2015 dispone espressamente che durante l’apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo (art. 42 d.lgs. 81/2015), con la sola eccezione — limitata all’apprendistato per la qualifica e diploma — che il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi, attestato dall’istituzione formativa, costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Il recesso per ragioni disciplinari deve rispettare la procedura di cui all’art. 7 St. lav., che impone la previa contestazione scritta dell’addebito e l’audizione a difesa del lavoratore. (art. 7 L. 300/1970) La Cassazione ha chiarito che la “specialità” del contratto di apprendistato non deroga a tale garanzia: il recesso per giusta causa ha natura ontologicamente disciplinare e non sfugge quindi all’art. 7 St. lav. (Cass. civ., sez. IV lav., 3 feb. 2020, n. 2365). Per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in presenza dei requisiti dimensionali previsti, il datore di lavoro è tenuto alla procedura di conciliazione preventiva davanti all’ITL. (art. 7 L. 604/1966)

2.2. Procedura e termini di impugnazione

Il recesso intimato durante la fase formativa va impugnato secondo il regime ordinario di cui all’art. 6, L. 604/1966 (art. 6 L. 604/1966), applicabile all’apprendistato per effetto delle sentenze additive della Corte Costituzionale (n. 14/1970 e n. 169/1973), richiamate dalla Cassazione (Cass. civ., sez. IV lav., 13 lug. 2017, n. 17373):

Primo termine — impugnazione stragiudiziale (60 giorni): il lavoratore deve impugnare il licenziamento a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta, con qualsiasi atto scritto anche extragiudiziale, compreso l’intervento del sindacato. (art. 6 L. 604/1966) Per tutelare il lavoratore in condizione di incapacità di intendere o di volere, la Corte Costituzionale (sent. n. 111/2025) ha dichiarato incostituzionale la norma nella parte in cui non prevede che in tale ipotesi il licenziamento possa essere impugnato entro il complessivo termine di 240 giorni mediante deposito del ricorso o comunicazione della richiesta di conciliazione. (art. 6 L. 604/1966)

Secondo termine — deposito del ricorso (180 giorni): l’impugnazione stragiudiziale è inefficace se non è seguita, entro i successivi 180 giorni, dal deposito del ricorso in cancelleria ovvero dalla comunicazione della richiesta di conciliazione o arbitrato. (art. 6 L. 604/1966)

Rito: trattandosi di controversia di lavoro subordinato, si applica il rito del lavoro ai sensi dell’art. 409 c.p.c., con ricorso al Tribunale in funzione di giudice del lavoro del luogo in cui è sorto il rapporto o si trova l’azienda.

2.3. Tutele applicabili in caso di illegittimità

La tutela applicabile dipende dalla data di assunzione e dai requisiti dimensionali del datore:

Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, vale il regime del d.lgs. 23/2015 (cd. Jobs Act — tutele crescenti). La regola generale è la tutela indennitaria di cui all’art. 3, comma 1: indennità non assoggettata a contribuzione, da 2 a 12 mensilità (da 3 a 6 sotto soglia dimensionale, ex art. 9). La tutela reintegratoria piena (art. 2 d.lgs. 23/2015) è riservata ai licenziamenti discriminatori, nulli o intimati in forma orale. La tutela reintegratoria attenuata (art. 3, comma 2, come reinterpretato alla luce della Corte Cost. n. 128/2024) si applica quando sia direttamente dimostrata l’insussistenza del fatto materiale posto a base del licenziamento. ()

3. Recesso al termine del periodo formativo: libera recedibilità e suoi limiti

3.1. Il regime ordinario di libera recedibilità

Al termine del periodo di apprendistato, il datore di lavoro — e parimenti il lavoratore — possono recedere liberamente dal contratto ai sensi dell’art. 2118 c.c., con preavviso decorrente dalla scadenza del periodo formativo. (art. 2118 c.c.; art. 42 d.lgs. 81/2015) Durante il preavviso continua ad applicarsi la disciplina dell’apprendistato. Se nessuna delle parti recede, il rapporto si converte automaticamente in ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Si tratta dunque di un recesso ad nutum, non soggetto all’obbligo di motivazione né alle tutele ordinarie contro il licenziamento. (Trib. Bologna, 19 lug. 2024, n. 923)

La tempestività del recesso datoriale è condizione essenziale: se la comunicazione perviene al lavoratore oltre la scadenza del periodo formativo (tenendo conto di eventuali sospensioni del rapporto), il recesso ad nutum è tardivo e il rapporto si è già consolidato come ordinario contratto a tempo indeterminato. (Trib. Messina, 14 gen. 2025, n. 65)

3.2. Il limite: inadempimento formativo del datore di lavoro

Il regime di libera recedibilità al termine del periodo formativo subisce un’eccezione di notevole rilievo pratico quando il datore di lavoro non abbia adempiuto agli obblighi formativi. In tal caso, la giurisprudenza di merito è consolidata nel ritenere che il recesso al termine del periodo sia qualificabile come licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo, con applicazione delle tutele ordinarie. Sia il Tribunale di Milano che la Corte d’Appello di Milano hanno applicato la tutela indennitaria ex art. 3, comma 1, d.lgs. 23/2015 in ipotesi di totale inadempimento formativo, equiparando il recesso al termine a un licenziamento illegittimo. (Trib. Milano, 20 mag. 2021, n. 911; Corte d’Appello Milano, 28 ott. 2021, n. 1137)

Il percorso argomentativo è il seguente: se il datore non ha erogato la formazione, il contratto di apprendistato è invalido o la sua causa formativa non si è realizzata; il rapporto si qualifica come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dall’inizio, con la conseguenza che il recesso non può beneficiare della libera recedibilità riservata al corretto esercizio della facoltà di cui all’art. 42, comma 4, d.lgs. 81/2015.

4. La questione del recesso anticipato (prima della scadenza del termine formativo)

Il recesso datoriale intimato prima della scadenza del termine del periodo formativo non può mai avvalersi della facoltà di libera recedibilità, la quale decorre esclusivamente al termine del periodo. Un tale recesso è a tutti gli effetti un licenziamento soggetto alla disciplina limitativa, con obbligo di giusta causa o giustificato motivo e applicazione dell’art. 7 St. lav. per la componente disciplinare. (Trib. Taranto, 21 dic. 2021, n. 2368)

Conclusione

Il recesso dall’apprendistato si impugna con ricorso al giudice del lavoro secondo il rito di cui all’art. 409 c.p.c., previo rispetto dei termini decadenziali di 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale e 180 giorni per il deposito del ricorso. La tutela concretamente spettante varia in ragione del momento del recesso e dell’adempimento formativo del datore: durante la fase formativa si applicano le tutele ordinarie (indennitaria o reintegratoria secondo il d.lgs. 23/2015), mentre al termine si apre lo spazio della libera recedibilità, che però cede ogniqualvolta il datore non abbia adempiuto agli obblighi formativi. Il contenzioso in materia tende a imperniare la difesa del lavoratore sulla prova dell’inadempimento formativo, che trasforma un recesso ad nutum apparentemente legittimo in un licenziamento privo di giustificazione.

L’apprendistato: tipologie, obblighi formativi e conseguenze dell’inadempimento

Il contratto di apprendistato è qualificato dal legislatore come contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani, con causa mista in cui l’elemento professionalizzante è inscindibile dalla prestazione lavorativa (art. 41 D.Lgs. 81/2015). La centralità della funzione formativa determina, come si vedrà, un peculiare regime sanzionatorio in caso di inadempimento del datore.

Le tre tipologie di apprendistato

Il D.Lgs. 81/2015 articola il contratto in tre distinte tipologie, ciascuna con una propria finalità e un proprio ambito soggettivo (art. 41 D.Lgs. 81/2015).

Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (art. 43). Può essere attivato in tutti i settori, per i giovani dai 15 ai 25 anni, con durata massima di tre anni (quattro per i diplomi quadriennali). La formazione coniuga l’attività in azienda con i percorsi di istruzione e formazione professionale delle istituzioni formative regionali, secondo i livelli essenziali delle prestazioni. Il piano formativo individuale è predisposto dall’istituzione formativa con il coinvolgimento dell’impresa (art. 43 D.Lgs. 81/2015). La regolamentazione è rimessa alle regioni e, in assenza, al Ministero del lavoro con propri decreti (art. 43 D.Lgs. 81/2015).

Apprendistato professionalizzante (art. 44). È la tipologia più diffusa nella prassi: riguarda soggetti tra i 18 e i 29 anni (17 per chi è già in possesso di qualifica professionale; 23 per le società sportive professionistiche) in tutti i settori pubblici e privati, per il conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali (art. 44 D.Lgs. 81/2015). La formazione, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, è integrata dall’offerta formativa pubblica per un massimo di 120 ore nel triennio, disciplinata dalle regioni (art. 44 D.Lgs. 81/2015). La durata massima è di tre anni (cinque per i profili artigianali) (art. 44 D.Lgs. 81/2015).

Apprendistato di alta formazione e ricerca (art. 45). Destinato ai soggetti tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma superiore, consente il conseguimento di titoli universitari, dottorati di ricerca, diplomi degli ITS, nonché il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche. (art. 45 D.Lgs. 81/2015) Il datore di lavoro sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa che stabilisce durata, modalità e crediti formativi riconoscibili. (art. 45 D.Lgs. 81/2015) La regolamentazione della durata e del percorso è rimessa alle regioni per i profili formativi, con deroghe in assenza di disciplina regionale. (art. 45 D.Lgs. 81/2015)

Gli obblighi formativi del datore di lavoro

Il piano formativo individuale

Il contratto di apprendistato deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere, nel corpo dell’atto, il piano formativo individuale (PFI). (art. 42 D.Lgs. 81/2015) La Cassazione ha chiarito che il PFI non può essere rinviato a un documento esterno, perché “l’elemento professionalizzante qualifica la causa, con la conseguenza che la volontà negoziale del lavoratore deve formarsi sulla base della piena consapevolezza del percorso proposto e della sua idoneità per l’acquisizione della qualifica” (Cass. civ., sez. IV lav., n. 6990/2025); con la precisazione che, sotto il D.Lgs. 81/2015, la forma scritta è richiesta solo ad probationem (non più ad substantiam). (Cass. civ., sez. IV lav., n. 6990/2025)

Gli obblighi di dettaglio (art. 42, comma 5)

La contrattazione collettiva è chiamata a disciplinare il contratto nel rispetto di principi inderogabili, tra cui spiccano, ai fini formativi: il divieto di retribuzione a cottimo (art. 42 D.Lgs. 81/2015), la presenza obbligatoria di un tutore o referente aziendale (art. 42 D.Lgs. 81/2015), la registrazione della formazione nel libretto formativo del cittadino (art. 42 D.Lgs. 81/2015) e il finanziamento dei percorsi tramite i fondi paritetici interprofessionali. (art. 42 D.Lgs. 81/2015)

La formazione nell’apprendistato professionalizzante

Nell’apprendistato professionalizzante, che è la tipologia con il perimetro più ampio, la formazione è integralmente a carico del datore di lavoro, integrata (ove le regioni la organizzino) dall’offerta pubblica. Il datore ne è direttamente responsabile e ha l’obbligo di erogarla secondo i parametri fissati dalla contrattazione collettiva e trasfusi nel PFI. (art. 44 D.Lgs. 81/2015)

Le conseguenze del mancato rispetto degli obblighi formativi

Il sistema sanzionatorio pubblicistico (art. 47)

Il D.Lgs. 81/2015 prevede un doppio livello di sanzioni. Per le violazioni di natura formale — inadempimento degli obblighi di cui all’art. 42, comma 1 e delle previsioni collettive su inquadramento, tutore e piano — si applica una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro (da 300 a 1.500 in caso di recidiva). (art. 47 D.Lgs. 81/2015)

Per il caso più grave di inadempimento nella erogazione della formazione a carico del datore, tale da impedire la realizzazione delle finalità tipiche del contratto, il datore è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento superiore che l’apprendista avrebbe raggiunto al termine, maggiorata del 100%, con esclusione di ulteriori sanzioni per omessa contribuzione. (art. 47 D.Lgs. 81/2015) Prima di irrogare questa misura, il personale ispettivo adotta un provvedimento di disposizione assegnando al datore un termine congruo per adempiere. (art. 47 D.Lgs. 81/2015)

La conversione del contratto: il diritto vivente

La giurisprudenza di legittimità ha elaborato una tesi che va oltre il sistema sanzionatorio pubblicistico. Secondo orientamento consolidato della Cassazione, il mancato adempimento degli obblighi formativi incide sulla causa del contratto: poiché la formazione qualifica la causa tipica dell’apprendistato, la sua assenza o grave carenza determina la nullità del contratto per mancanza di causa e la sua conversione, sin dall’origine, in rapporto di lavoro subordinato ordinario a tempo indeterminato. (Cass. civ., sez. IV lav., n. 6990/2025)

Questo principio vale sia in caso di totale assenza di formazione, sia quando la formazione impartita risulti carente o inadeguata rispetto agli obiettivi del PFI, purché l’inadempimento presenti obiettiva rilevanza e non scarsa importanza. (Cass. civ., sez. IV lav., n. 2991/2026) La conversione ha effetto ex tunc: al lavoratore va riconosciuto retroattivamente il trattamento economico e normativo del contratto a tempo indeterminato, con conseguente obbligo contributivo differenziale a carico del datore. (Cass. civ., sez. IV lav., n. 6990/2025)

Il criterio discretivo: violazioni formali vs. inadempimento sostanziale

La giurisprudenza distingue con nettezza. Le violazioni di ordine meramente formale — omessa nomina del tutore, assenza del PFI nel corpo dell’atto, mancata tenuta del libretto formativo — non comportano né decadenza dai benefici contributivi né conversione del rapporto, se non si sono tradotte in un inadempimento sostanziale della funzione formativa. (Trib. Monza, n. 174/2021)

La conversione è invece inevitabile quando la formazione si è risolta in un mero affiancamento del lavoratore alla persona più esperta — come ha riscontrato la Cassazione in una recente vicenda in cui la Corte di merito aveva evidenziato “un’apprezzabile divergenza tra la formazione impartita e le puntuali e più rigorose prescrizioni racchiuse nel progetto e nel contratto” — così integrando la grave inosservanza degli obblighi formativi interni. (Cass. civ., sez. IV lav., n. 2991/2026)

Conclusione

L’apprendistato è strutturato intorno a una causa mista in cui la formazione non è accessoria ma costitutiva del tipo contrattuale. Il sistema sanzionatorio del D.Lgs. 81/2015 prevede sanzioni amministrative per le violazioni formali e contributi maggiorati per l’inadempimento sostanziale, ma la giurisprudenza di legittimità — anche sotto il nuovo regime — aggiunge la conversione ex tunc in rapporto ordinario quale conseguenza diretta della nullità per difetto di causa, ogni volta che l’inadempimento formativo sia grave e oggettivamente rilevante. Il datore di lavoro è pertanto esposto a un rischio contributivo e retributivo retroattivo rilevante, che rende la cura del PFI e della sua concreta esecuzione un presidio imprescindibile di gestione del contratto.

Part-time orizzontale, verticale e misto: definizioni e differenze

Il D.Lgs. 81/2015 non fornisce una definizione analitica delle tre tipologie, ma ne postula l’esistenza, disponendo che il contratto deve indicare la durata della prestazione e la sua collocazione temporale con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno (art. 5 D.Lgs. 81/2015). Le definizioni legislative si trovavano nel D.Lgs. 61/2000 (abrogato), ma la Cassazione ha chiarito che i criteri distintivi elaborati sotto quella disciplina restano validi e applicabili, poiché il D.Lgs. 81/2015 non ha modificato la struttura dei tre modelli.

Il criterio dirimente, fissato con precisione dalla Cassazione, non è la quantità di ore ridotte, bensì la dimensione temporale su cui incide la riduzione: il part-time è orizzontale quando la riduzione dell’orario si riflette sull’arco della singola giornata, verticale quando altera la sequenza delle giornate lavorate nel corso della settimana, del mese o dell’anno, misto quando combina entrambe le modalità. (Cass. civ., sez. IV lav., 18 mar. 2008, n. 7313)

I. Part-time orizzontale

Il part-time orizzontale ricorre “nei casi in cui, a seguito del contratto individuale del dipendente, la riduzione dell’orario rispetto al tempo pieno si riflette su alcuni o su tutti i giorni lavorativi”. (Cass. civ., sez. IV lav., 18 mar. 2008, n. 7313) Il lavoratore presta attività ogni giorno (o nella maggioranza dei giorni) della settimana lavorativa, ma per un numero di ore inferiore all’ordinario: ad esempio, 5 ore al giorno dal lunedì al venerdì invece di 8.

Un punto che la Cassazione ha chiarito con il suo valore di principio di diritto: è configurabile un part-time orizzontale anche quando la riduzione non investe tutti i giorni lavorativi, purché la distribuzione dell’orario non determini una variazione nella successione delle giornate lavorative tipica del verticale. Il discrimine non è quindi numerico (tutti i giorni vs. meno giorni), bensì strutturale: se la riduzione incide sull’orario interno a ciascuna giornata lavorata, siamo in presenza della tipologia orizzontale. (Cass. civ., sez. IV lav., 18 mar. 2008, n. 7313)

In questa tipologia il lavoratore ha lavoro ogni giorno, ma lavora meno a lungo: la conseguenza pratica è che il tempo libero si distribuisce uniformemente in fasce orarie quotidiane (tipicamente la mattina o il pomeriggio), il che facilita la programmazione di una seconda occupazione o di impegni fissi giornalieri.

II. Part-time verticale

Il part-time verticale ricorre invece “nei casi in cui la riduzione dell’orario lavorativo si articola su alcuni soltanto dei giorni della settimana, del mese e dell’anno, determinando una modifica nell’ordine e nella successione delle giornate lavorative”. (Cass. civ., sez. IV lav., 18 mar. 2008, n. 7313) Il lavoratore presta attività a tempo pieno (o a orario normale), ma soltanto in certi giorni, settimane o periodi: ad esempio, tre giorni alla settimana a tempo pieno, oppure i mesi da settembre a maggio a tempo pieno e senza attività nei mesi estivi.

Nei periodi di non prestazione non c’è né attività né retribuzione per quella quota: la riduzione dell’orario complessivo è ottenuta non abbassando le ore giornaliere, bensì eliminando intere giornate o periodi. (Cass. civ., sez. IV lav., 29 apr. 2024, n. 11333) Questa struttura implica che la collocazione temporale dell’orario va indicata nel contratto anche con riferimento alla settimana, al mese e all’anno, e che la mancata indicazione dei turni specifici non è sanabile — nemmeno nel verticale — dall’indicazione del solo monte ore annuo. (Cass. civ., sez. IV lav., 29 apr. 2024, n. 11333)

III. Part-time misto

Il part-time misto è “quello che si svolge secondo una combinazione” delle modalità orizzontale e verticale. (Cass. civ., sez. IV lav., 25 dic. 2024, n. 34439) Non esiste un’unica forma tipica: la legge traccia una definizione aperta. La Cassazione ha confermato che un contratto che preveda, ad esempio, un orario giornaliero ridotto (caratteristica orizzontale) ma soltanto per i mesi corrispondenti all’anno scolastico, con totale astensione dalla prestazione nei mesi estivi (caratteristica verticale), è correttamente qualificato come part-time misto. (Cass. civ., sez. IV lav., 25 dic. 2024, n. 34439)

Il CCNL del settore autoferrotranvieri — recepito nella giurisprudenza — ha esemplificato il misto come il contratto che “contempla giornate o periodi a tempo pieno o ad orario ridotto alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro”. (Cass. civ., sez. IV lav., 25 dic. 2024, n. 34439) La giurisprudenza di merito ha applicato questa qualificazione anche in situazioni meno lineari: un’impiegata assunta con contratto definito “orizzontale” ma con orario distribuito solo su tre giorni alla settimana è stata riqualificata come lavoratrice a part-time misto, sulla base del CCNL applicabile e del criterio definitorio legale. (Trib. Macerata, 4 dic. 2023, n. 35)

IV. Conseguenze pratiche della distinzione

Lavoro supplementare

Il lavoro supplementare — ovvero le ore prestate oltre l’orario concordato ma entro i limiti del tempo pieno — è ammesso in tutte e tre le tipologie, ma si misura in modo diverso (art. 6 D.Lgs. 81/2015). Per il verticale, il tetto del 25% (in assenza di disciplina collettiva) si calcola non sull’orario settimanale concordato, bensì in relazione al numero delle ore annualmente concordate: questo è il criterio adottato dalla contrattazione collettiva pubblicistica e confermato dalla giurisprudenza di merito (Trib. Macerata, 4 dic. 2023, n. 35).

La Cassazione ha stabilito che nel part-time verticale (come nel misto con componente verticale) il superamento dell’orario concordato va valutato avendo riguardo non solo alle singole giornate, ma anche ai periodi predeterminati: è lavoro supplementare qualsiasi prestazione che eccede i limiti concordati “avuto riguardo sia all’orario giornaliero, sia ai periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno” (Cass. civ., sez. IV lav., 8 set. 2008, n. 22579). Non è consentito alle parti trasformare di fatto un part-time orizzontale in uno verticale semplicemente modificando la distribuzione delle ore — anche con il consenso del lavoratore, se la modifica non è formalizzata per iscritto (Cass. civ., sez. IV lav., 8 set. 2008, n. 22579).

Clausole elastiche

Le clausole elastiche devono essere pattuite per iscritto nel rispetto dei contratti collettivi e danno diritto al lavoratore a un preavviso di almeno due giorni lavorativi e a una compensazione economica. (art. 6 D.Lgs. 81/2015) Nel part-time orizzontale le clausole elastiche operano tipicamente sulla collocazione temporale della giornata (es. spostamento della fascia mattutina al pomeriggio); nel verticale sulla redistribuzione delle giornate lavorate nel corso della settimana o del mese; nel misto su entrambe le dimensioni. L’assenza di una valida clausola elastica formalizzata rende illegittima qualsiasi modifica unilaterale datoriale, indipendentemente dalla tipologia. (Cass. civ., sez. IV lav., 25 lug. 2019, n. 20209)

Sanzioni per omessa indicazione dell’orario

Se il contratto scritto omette la collocazione temporale dell’orario, il giudice può determinarla tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore, della sua necessità di integrazione del reddito e delle esigenze datoriali. Per il periodo antecedente alla pronuncia, al lavoratore spetta un risarcimento del danno in aggiunta alla retribuzione dovuta. (art. 10 D.Lgs. 81/2015)

Conclusione

Le tre tipologie non sono mere etichette nominalistiche: incidono concretamente sul modo in cui si calcola il lavoro supplementare, sulla struttura delle clausole elastiche e sulla portata dell’onere di specificazione contrattuale. La distinzione tra orizzontale e verticale poggia su un criterio strutturale preciso — la dimensione temporale su cui insiste la riduzione dell’orario — stabilito con forza di principio di diritto dalla Cassazione; il misto è una categoria aperta che ammette combinazioni eterogenee, purché ciascuno dei suoi elementi sia individuabile e contrattualmente specificato.

Impugnazione della modifica unilaterale dell’orario part-time: rimedi e danni

Il profilo processuale dell’impugnazione della modifica unilaterale dell’orario part-time si articola su tre piani distinti ma complementari: il rito da seguire, la gestione del comportamento del lavoratore nella fase di lite pendente, e la costruzione della domanda risarcitoria. La Cassazione ha consolidato in modo lineare i principi su ciascuno di essi, lasciando però al giudice di merito ampi margini di apprezzamento sulla valutazione del danno.

I. Il rito e la forma della domanda

Le controversie aventi ad oggetto la modifica unilaterale dell’orario nel rapporto di lavoro part-time appartengono alla cognizione del Tribunale in funzione di giudice del lavoro, secondo il rito previsto dagli artt. 409 ss. c.p.c. La domanda si propone con ricorso, che deve contenere — tra gli altri elementi — l’indicazione del giudice, le generalità delle parti, la determinazione dell’oggetto, l’esposizione dei fatti e degli elementi di diritto con le relative conclusioni, nonché l’indicazione specifica dei mezzi di prova e i documenti offerti in comunicazione. (art. 414 c.p.c.)

Il lavoratore può cumulare, nello stesso ricorso, la domanda di accertamento dell’illegittimità della modifica, la domanda di ripristino dell’orario contrattualmente pattuito e la domanda di risarcimento dei danni subiti. L’accertamento è propedeutico alla tutela risarcitoria: la Cassazione chiarisce che la modifica costituisce un inadempimento contrattuale del datore di lavoro, e non un atto di esercizio del potere direttivo. (Cass. civ., sez. IV lav., n. 28657/2024)

II. La tutela d’urgenza

2.1 Il ricorso ex art. 700 c.p.c.

Quando la modifica unilaterale è già stata attuata e il lavoratore subisce un pregiudizio imminente e irreparabile — tipicamente l’impossibilità concreta di conciliare il nuovo orario con una seconda attività lavorativa, con cure mediche o con obblighi familiari — il ricorso alla tutela cautelare atipica è ammissibile.

L’art. 700 c.p.c. dispone che, chi ha fondato motivo di temere che durante il tempo occorrente per far valere il proprio diritto in via ordinaria questo sia minacciato da un pregiudizio imminente e irreparabile, può chiedere al giudice i provvedimenti d’urgenza più idonei ad assicurare provvisoriamente gli effetti della decisione sul merito. (art. 700 c.p.c.)

Il fumus boni iuris è agevolmente costruibile sul divieto di modifica unilaterale (un principio consolidato della Cassazione); il periculum in mora richiede una deduzione concreta degli effetti pregiudizievoli dell’orario imposto, che per sua natura tende a produrre conseguenze tendenzialmente irreversibili nel tempo (perdita di un secondo impiego, impossibilità di seguire terapie, rottura di impegni familiari stabilizzati).

Va però sottolineato che il provvedimento d’urgenza è caratterizzato da provvisorietà e difetto di decisorietà: non produce effetti di diritto sostanziale o processuale sulla questione principale e deve essere seguito dall’instaurazione del giudizio di merito. La Cassazione ha precisato che l’esito di un precedente ricorso cautelare — favorevole o sfavorevole — non incide in alcun modo sulla res judicanda del giudizio di merito. (Cass. civ., sez. IV lav., 17 mar. 2003, n. 3898)

III. Il rifiuto del lavoratore di conformarsi e l’eccezione d’inadempimento

Questo profilo è tra i più delicati sul piano pratico. La Cassazione ha adottato un orientamento che non assimila meccanicamente il rifiuto del lavoratore a un inadempimento colpevole, ma impone una valutazione comparativa degli opposti inadempimenti.

3.1 Il principio

Il lavoratore può legittimamente opporre l’eccezione d’inadempimento ex art. 1460 c.c. rifiutando di eseguire la prestazione secondo il nuovo orario illegittimamente imposto. Tuttavia, il comma 2 dell’art. 1460 c.c. pone un limite: il rifiuto non è giustificato se, avuto riguardo alle circostanze, esso è contrario alla buona fede.

La Cassazione ha elaborato un test: il giudice deve operare una valutazione comparativa degli opposti inadempimenti, valutandone la proporzionalità rispetto alla funzione economico-sociale del contratto, l’incidenza sull’equilibrio sinallagmatico e sulla gravità, ex art. 1455 c.c. Se l’inadempimento datoriale non è grave, il rifiuto del lavoratore può essere ritenuto non improntato a buona fede. (Cass. civ., sez. IV lav., 14 mag. 2019, n. 12777)

3.2 Conseguenze sul licenziamento

Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario non costituisce giustificato motivo di licenziamento. (art. 6 D.Lgs. 81/2015) La Cassazione ha precisato che questa tutela vale per qualsiasi mutamento orario già concordato — non solo per il passaggio da full-time a part-time — poiché la ratio è che ogni modifica richiede consenso scritto di entrambe le parti. (Cass. civ., sez. IV lav., n. 30093/2023)

Il caso più insidioso è quello del licenziamento per g.m.o. formalmente fondato su ragioni organizzative, in realtà motivato dall’intento di punire il lavoratore che ha rifiutato la variazione. La Cassazione qualifica tale licenziamento come ritorsivo e quindi nullo, con tutela reintegratoria piena: la prova del movente ritorsivo può essere fornita per presunzioni, valorizzando la contiguità temporale tra il rifiuto e il recesso, la presenza di iniziative disciplinari collegate, la mancata dimostrazione dell’effettività della riorganizzazione addotta. (Cass. civ., sez. IV lav., 8 lug. 2024, n. 18547)

IV. La domanda risarcitoria: voci di danno e oneri probatori

4.1 Il quadro normativo e l’impostazione della Cassazione

La modifica unilaterale dell’orario è un inadempimento contrattuale. Il risarcimento del danno è certamente dovuto, ma la Cassazione ne subordina la liquidazione a un rigoroso onere di allegazione e prova in capo al lavoratore.

Il principio fissato è il seguente: il danno deve essere anzitutto allegato, prima che provato, dal lavoratore. Il giudice non può fare a meno di tale allegazione nemmeno quando ricorra alla liquidazione equitativa; quest’ultima presuppone la certezza dell’esistenza del danno (an), potendo l’incertezza ricadere solo sull’entità (quantum). (Cass. civ., sez. IV lav., n. 28657/2024)

In modo più specifico, la Cassazione ha chiarito che il ricorso alla determinazione equitativa ex art. 432 c.p.c. è rimedio utilizzabile solo in caso di impossibilità o estrema difficoltà di prova sull’effettiva entità del danno, non come espediente per colmare il vuoto di allegazione. (Cass. civ., sez. IV lav., n. 1721/2009)

4.2 Le voci di danno

Sul piano patrimoniale, la voce principale è quella connessa alla maggiore penosità e onerosità della prestazione determinata dall’alterazione della programmabilità del tempo libero: il lavoratore deve allegare e dimostrare la concreta difficoltà di programmazione di altre attività, l’eventuale perdita di un secondo impiego o di redditi alternativi, l’esistenza di un termine di preavviso e la percentuale delle modifiche rispetto all’intera prestazione. (Cass. civ., sez. IV lav., n. 1721/2009)

Il danno patrimoniale da perdita di seconda occupazione richiede prova positiva dell’esistenza del rapporto parallelo e del suo scioglimento causalmente connesso alla modifica.

Il danno non patrimoniale (incluso quello biologico, ove documentato da certificazione medica) è risarcibile se allegato in modo specifico: non è sufficiente la generica deduzione della modifica oraria. La Cassazione ha valorizzato, come elemento concreto di allegazione sufficiente, la condizione di lavoratore disabile, per la quale l’alterazione dell’orario concordato incide sulla programmabilità delle cure e del recupero psico-fisico, rendendo la certezza dell’an allegabile in modo meno stringente. (Cass. civ., sez. IV lav., n. 28657/2024)

Quanto alle clausole elastiche applicate in violazione dei requisiti legali (forma scritta, preavviso, compensazioni), l’art. 10 D.Lgs. 81/2015 prevede espressamente che lo svolgimento di prestazioni in esecuzione di clausole elastiche senza il rispetto delle condizioni di legge o di contratto collettivo comporta il diritto del lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta, a un’ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno. (art. 6 D.Lgs. 81/2015) In questo caso il danno è in re ipsa nella struttura della norma, il che alleggerisce l’onere probatorio.

4.3 L’allegazione sufficiente secondo la Cassazione

La Cassazione ha indicato, in positivo, cosa costituisce allegazione sufficiente ai fini della liquidazione equitativa: la deduzione di una collocazione temporale rigida indicata nel contratto individuale, la prova della modifica unilaterale rispetto a quella collocazione, e la descrizione della concreta alterazione della programmabilità del tempo libero che ne è derivata (ad esempio, la variazione costante e generalizzata per tutti i giorni della settimana rispetto a un orario concentrato in una fascia fissa). (Cass. civ., sez. IV lav., n. 28657/2024)

Non è invece sufficiente la mera affermazione dell’illegittimità della modifica seguita da una richiesta equitativa quantificata in modo arbitrario (ad esempio «sei mensilità»), senza alcuna deduzione sul concreto pregiudizio subito. (Cass. civ., sez. IV lav., n. 28657/2024)

V. La questione dell’onere della prova (riparto)

Il riparto è chiaro: spetta al lavoratore allegare e provare l’inadempimento datoriale (la modifica dell’orario rispetto a quanto indicato nel contratto scritto) e la sussistenza del danno nell’an. Spetta invece al datore di lavoro — ove intenda resistere — dimostrare o l’esistenza di una clausola elastica validamente pattuita per iscritto, o il consenso scritto del lavoratore alla variazione. In assenza di forma scritta, il rapporto si presume a tempo pieno e ogni variazione in riduzione si presume non consensuale. (Trib. Bari, n. 2977/2025)

Conclusione

L’azione del lavoratore si costruisce davanti al giudice del lavoro con ricorso ex art. 414 c.p.c., cumulando la domanda di accertamento dell’illegittimità, quella di ripristino dell’orario e quella risarcitoria; la tutela d’urgenza ex art. 700 c.p.c. è percorribile quando il pregiudizio è imminente e non riparabile con il solo ristoro patrimoniale. Il punto critico rimane la costruzione della domanda risarcitoria: la Cassazione non ammette liquidazioni equitative in assenza di allegazione specifica del danno nell’an, cosicché il difensore deve articolare con precisione le conseguenze concrete della modifica sulla programmabilità del tempo libero, sull’eventuale seconda occupazione e sulle esigenze di salute o familiari. Il rischio processuale maggiore è che una domanda risarcitoria generica, priva di tali allegazioni, venga respinta anche quando l’inadempimento datoriale è pacifico.

Part-time e lavoro intermittente: disciplina e limiti

Il D.Lgs. n. 81/2015 costituisce la cornice normativa unitaria per entrambi gli istituti. Per il part-time, il dato caratterizzante è la natura bilaterale e consensuale dell’accordo sull’orario, che vincola il datore di lavoro in modo assai più stringente rispetto al rapporto a tempo pieno. Per il lavoro intermittente, la legge costruisce un sistema a doppio binario — presupposti oggettivi e soggettivi — che la Cassazione ha chiarito essere alternativi, non cumulativi.

I. IL CONTRATTO PART-TIME

1.1 Requisiti formali e contenuto necessario

Il contratto part-time deve essere stipulato in forma scritta, benché questa rivesta valore meramente probatorio (ad probationem) e non costitutivo. Deve contenere l’indicazione puntuale della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. (art. 5 D.Lgs. 81/2015)

L’art. 5 distingue implicitamente tre tipologie: il part-time orizzontale (riduzione dell’orario giornaliero), quello verticale (prestazione a tempo pieno in alcuni giorni o periodi) e quello misto (combinazione di entrambe le formule).

1.2 Lavoro supplementare e straordinario

Il datore di lavoro può richiedere prestazioni supplementari — cioè ore svolte oltre l’orario concordato ma entro i limiti dell’orario normale di lavoro — nei limiti e alle condizioni previste dal contratto collettivo applicabile. In assenza di disciplina collettiva, la legge fissa un tetto del 25% delle ore settimanali concordate, riconoscendo al lavoratore la facoltà di rifiutare in presenza di comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione. Le ore supplementari sono maggiorate del 15% della retribuzione oraria globale di fatto. (art. 6 D.Lgs. 81/2015)

Nulla esclude, peraltro, il ricorso al lavoro straordinario anche nel rapporto part-time, nel rispetto della definizione di cui al D.Lgs. n. 66/2003. (art. 6 D.Lgs. 81/2015)

1.3 Le clausole elastiche: unico strumento di variazione unilaterale

Le clausole elastiche — relative sia alla variazione della collocazione temporale sia alla variazione in aumento della durata della prestazione — devono essere pattuite per iscritto tra le parti, nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi. Il lavoratore ha diritto a un preavviso minimo di due giorni lavorativi e a specifiche compensazioni nella misura determinata dalla contrattazione collettiva. (art. 6 D.Lgs. 81/2015)

Lo svolgimento di prestazioni in esecuzione di clausole elastiche senza il rispetto di tali condizioni e limiti attribuisce al lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta, un diritto al risarcimento del danno. (Cass. civ., sez. IV lav., 7 nov. 2024, n. 28657)

II. Il divieto di modifica unilaterale dell’orario

Questo è il punto di maggiore impatto pratico. La giurisprudenza di legittimità è consolidata e non ammette deroghe convenzionali unilaterali.

Il principio è enunciato con chiarezza dalla Cassazione: “nel contratto di lavoro part-time il carattere necessariamente bilaterale della volontà in ordine alla riduzione e alla collocazione della prestazione lavorativa in un determinato orario comporta che ogni modifica di detto orario non possa essere attuata unilateralmente dal datore di lavoro in forza del suo potere di riorganizzazione dell’attività aziendale, essendo invece necessario il mutuo consenso di entrambe le parti”. (Cass. civ., sez. IV lav., 7 nov. 2024, n. 28657)

La ratio di questo limite risiede nel fatto che nel part-time la programmabilità del tempo libero — che può essere funzionale a un secondo lavoro, a esigenze familiari o di salute — assume carattere essenziale, diversamente dal rapporto a tempo pieno dove un analogo vincolo all’orario si tradurrebbe nella negazione del diritto dell’imprenditore di organizzare l’attività. (Cass. civ., sez. IV lav., 7 nov. 2024, n. 28657)

Questo principio tiene anche quando la modifica dell’orario sia prevista nel contratto individuale o autorizzata da accordo collettivo, se in concreto non sia stata stipulata una valida clausola elastica: il Tribunale di Venezia ha condannato il datore al ripristino dell’orario originario nonostante una previsione contrattuale che faceva salvo il potere datoriale di modifica, rilevando che tale potere era comunque condizionato al rispetto del CCNL, che richiedeva a sua volta l’intesa tra le parti. (Trib. Venezia, 9 mag. 2023, n. 312)

Conseguentemente, la direttiva datoriale che impone un nuovo orario senza consenso del lavoratore è nulla e integra un inadempimento parziale del contratto; il rifiuto del lavoratore di conformarsi è legittimo come esercizio dell’eccezione d’inadempimento. (Trib. Marsala, 20 dic. 2023, n. 918)

Sul piano risarcitorio, il danno derivante dalla modifica unilaterale è certamente risarcibile, ma deve essere allegato e provato dal lavoratore almeno nella sua esistenza (an), potendo la quantificazione essere effettuata in via equitativa ai sensi dell’art. 1226 c.c. (Cass. civ., sez. IV lav., 7 nov. 2024, n. 28657) La giurisprudenza di merito ha liquidato il danno in relazione alle sole ore oggetto di strutturale variazione non coperta da clausole elastiche. (Trib. Milano, 4 apr. 2023, n. 1188)

2.1 La trasformazione del rapporto

Il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto da tempo pieno a tempo parziale (o viceversa) non costituisce giustificato motivo di licenziamento. La trasformazione da tempo pieno a tempo parziale richiede accordo scritto tra le parti. Nei casi di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative, il lavoratore ha diritto alla trasformazione e non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad alcuna altra misura organizzativa negativa. Analoghe tutele di priorità sono riconosciute ai lavoratori con figli conviventi di età non superiore a tredici anni o portatori di handicap. (art. 8 D.Lgs. 81/2015)

III. IL LAVORO INTERMITTENTE (JOB ON CALL)

3.1 Definizione

Il contratto di lavoro intermittente è il contratto — anche a tempo determinato — mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore che può utilizzarne la prestazione in modo discontinuo o intermittente. L’elemento caratterizzante, come precisato dalla giurisprudenza di merito, non è l’intrinseca discontinuità della mansione, bensì la discontinuità e l’incertezza circa il se e il quando dell’utilizzazione da parte del datore di lavoro. (Corte d’Appello Firenze, 16 lug. 2025, n. 343) La disciplina è inapplicabile ai dipendenti pubblici. (art. 13 d.lgs. 81/2015)

3.2 Presupposti di ammissibilità: alternativa tra criterio oggettivo e soggettivo

La Cassazione ha risolto in modo definitivo il contrasto interpretativo: i presupposti oggettivi (comma 1) e soggettivi (comma 2) dell’art. 13 sono alternativi e non cumulativi. (Cass. civ., sez. IV lav., 24 lug. 2023, n. 22086)

Sul piano oggettivo: le esigenze di utilizzo sono individuate dai contratti collettivi, o in loro mancanza dal decreto ministeriale. Il D.M. 23 ottobre 2004 rinvia alla tabella allegata al R.D. n. 2657/1923, che include le occupazioni discontinue (ad es. camerieri, personale di servizio e cucina negli alberghi, esercizi pubblici, etc.). (Trib. Siracusa, 18 set. 2024, n. 807)

Sul piano soggettivo: il contratto può essere concluso con soggetti di meno di 24 anni (purché le prestazioni siano svolte entro il venticinquesimo anno) e con soggetti di più di 55 anni, indipendentemente dalle caratteristiche dell’attività svolta. (art. 13 d.lgs. 81/2015)

3.3 Limite delle 400 giornate

Al di fuori dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto intermittente è ammesso con il medesimo datore di lavoro per un massimo di 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. Il superamento di tale soglia determina la trasformazione automatica del rapporto in contratto a tempo pieno e indeterminato. (art. 13 d.lgs. 81/2015)

3.4 Forma, comunicazione e indennità di disponibilità

Il contratto deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere, tra gli altri elementi: le ipotesi (oggettive o soggettive) che ne legittimano la stipulazione, le modalità di disponibilità e il preavviso di chiamata, il trattamento economico e normativo, le misure di sicurezza. (art. 15 d.lgs. 81/2015)

Nei periodi di non utilizzo, il lavoratore non matura trattamento economico o normativo, salvo il caso in cui abbia garantito la propria disponibilità alla chiamata: in tale ipotesi ha diritto a una indennità di disponibilità, la cui misura minima è fissata da decreto ministeriale e la cui determinazione è rimessa alla contrattazione collettiva. Tale indennità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o contrattuale e assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare. (art. 16 d.lgs. 81/2015)

Il rifiuto ingiustificato alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità riferita al periodo successivo al rifiuto; viceversa, se il lavoratore è temporaneamente impossibilitato a rispondere (per malattia o altro evento), ha l’obbligo di darne immediata comunicazione al datore, pena la perdita dell’indennità per quindici giorni. (art. 16 d.lgs. 81/2015)

Conclusione

La disciplina del part-time costruisce un forte presidio a favore del lavoratore attraverso il divieto di modifica unilaterale dell’orario, presidio che la Cassazione ha confermato vigente anche sotto il D.Lgs. n. 81/2015, con la sola valvola di sfogo delle clausole elastiche pattuite per iscritto. Il lavoro intermittente costituisce invece uno strumento di flessibilità più ampia, ammissibile in alternativa su base oggettiva (attività discontinue) o soggettiva (età del lavoratore), ma contenuto dal limite quantitativo delle 400 giornate e dalla conversione automatica in rapporto stabile in caso di superamento. In entrambi i casi, il ricorso strumentale agli istituti espone il datore a risarcimento del danno o a conversione del rapporto.

Il caso in esame — utilizzo continuativo del medesimo lavoratore somministrato presso la stessa azienda per tre anni — colloca l’utilizzatore in una zona di rischio elevato e documentato dalla giurisprudenza di legittimità. La risposta non è automatica né uniforme: dipende criticamente dalla tipologia di somministrazione (a termine o a tempo indeterminato), dalla struttura della missione (unica o per successive proroghe e rinnovi) e dalla capacità dell’utilizzatore di fornire giustificazioni oggettive al prolungato ricorso alla forza lavoro esterna.

1. Inquadramento normativo: temporaneità come requisito immanente

Il quadro normativo vigente non fissa un limite temporale espresso per la durata di una singola missione di somministrazione. Tuttavia, la giurisprudenza di legittimità ha elaborato un orientamento consolidato — a partire dal 2022 e ribadito nel 2024 e nel 2025 — secondo cui la temporaneità non è un carattere meramente empirico, ma un requisito strutturale immanente dell’istituto, ricavabile per via di interpretazione conforme alla Direttiva 2008/104/CE. (Cass. civ., sez. IV lav., 28/02/2025, n. 5332)

La Cassazione ha precisato che il termine “temporaneamente” usato dalla Direttiva «caratterizza non il posto di lavoro che deve essere occupato all’interno dell’impresa utilizzatrice, bensì le modalità della messa a disposizione di un lavoratore presso tale impresa. È il rapporto di lavoro con un’impresa utilizzatrice ad avere, per sua natura, carattere temporaneo». (Cass. civ., sez. IV lav., 27/07/2022, n. 23497) Ne consegue che il fatto che un posto di lavoro sia strutturalmente permanente nell’organizzazione dell’utilizzatore non esclude di per sé la legittimità della somministrazione, ma la reiterazione indefinita delle missioni può diventare uno strumento di elusione del diritto alla stabilità.

2. La variabile decisiva: somministrazione a termine o staff leasing?

2.1 Somministrazione a tempo determinato

Quando il lavoratore è assunto dall’agenzia a tempo determinato e inviato in missione presso l’utilizzatore, si applica il rinvio espresso dell’art. 34, comma 2, d.lgs. 81/2015 alla disciplina del contratto a termine, con esclusione soltanto degli artt. 21, comma 2, 23 e 24. (art. 34 d.lgs. 81/2015) Ciò comporta che, a seguito del c.d. Decreto Dignità (d.l. 87/2018, conv. in l. 96/2018), trovano applicazione anche alla somministrazione a termine i limiti di durata e le causali previste per il contratto a termine.

Il Tribunale di Lodi ha chiarito che il rinvio è integrale e che dunque è applicabile anche l’art. 19 d.lgs. 81/2015, il quale dispone il limite massimo di durata del contratto a termine: per i contratti stipulati dopo il d.l. 87/2018, tale limite è fissato a 24 mesi (ridotto rispetto ai precedenti 36 mesi), con possibilità di proroga oltre tale soglia solo in presenza di causale specificata nelle forme previste. (Trib. Lodi, 06/06/2023, n. 156) Il Tribunale ha poi puntualizzato che, per i contratti anteriori alla riforma del 2018, il limite applicato era quello dei 36 mesi.

Per la somministrazione a tempo determinato, tre anni di utilizzo del medesimo lavoratore configurano dunque, in base alla giurisprudenza di merito, un superamento del limite temporale massimo assimilabile a quello del contratto a termine — 24 mesi per i contratti post-2018, 36 mesi per quelli anteriori. Il Tribunale di Napoli ha applicato questo schema a una sequenza di contratti rinnovati senza soluzione di continuità per oltre tre anni, riconoscendo l’abuso. (Trib. Napoli, 11 ott. 2025, n. 7183)

2.2 Somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing)

Nella somministrazione a tempo indeterminato, il lavoratore è assunto dall’agenzia senza vincolo temporale e la missione non soggiace formalmente ai limiti di durata del contratto a termine, in quanto l’art. 34, comma 1, rinvia solo alla disciplina del rapporto a tempo indeterminato. In principio, quindi, la missione potrebbe protrarsi per anni senza che sia applicabile un limite numerico diretto.

Tuttavia, anche in questo schema, la giurisprudenza più recente ha sottoposto lo staff leasing al vaglio della temporaneità immanente. Il Tribunale di Benevento ha rimarcato che il legislatore italiano, consentendo all’agenzia di inviare in missione senza limiti temporali lo stesso lavoratore presso lo stesso utilizzatore, solleva un problema di conformità con la Direttiva 2008/104/CE, con conseguente necessità di verifica giudiziale caso per caso. (Trib. Benevento, 24/10/2025, n. 1068) Peraltro, in mancanza di un rinvio espresso ai limiti del contratto a termine, il controllo giudiziale si esercita in via più ampia e meno prevedibile, sulla base degli indici di abuso elaborati dalla Cassazione.

3. Gli indici di abuso e la difesa dell’utilizzatore

La Cassazione non ha cristallizzato una soglia temporale rigida, ma ha identificato un fascio di indici che il giudice deve valutare complessivamente:

Il numero e la frequenza dei singoli contratti o proroghe che si succedono senza reale interruzione; la continuità delle mansioni svolte, sempre identiche nel tempo; la durata complessiva della presenza del lavoratore presso l’utilizzatore; e soprattutto l’assenza di spiegazioni oggettive da parte dell’utilizzatore in merito alle esigenze temporanee che giustificano il ricorso prolungato a manodopera esterna. (Cass. civ., sez. IV lav., 14 mar. 2024, n. 6898)

Su quest’ultimo punto, la Cassazione ha affermato con nettezza che la mancata allegazione di ragioni oggettive di temporaneità pesa sull’utilizzatore: laddove questi non fornisca alcuna spiegazione al fatto di ricorrere per anni alla stessa persona tramite agenzia, invece di stabilizzarla o assumerne un’altra a tempo indeterminato, il giudice deve presumere che la somministrazione abbia assunto connotati permanenti incompatibili con la struttura dell’istituto. (Cass. civ., sez. IV lav., 11 ott. 2022, n. 29570; Cass. civ., sez. IV lav., 27/07/2022, n. 23497)

L’utilizzatore può difendersi dimostrando che il fabbisogno era effettivamente temporaneo (ad esempio: un progetto a termine, una sostituzione prolungata, un picco straordinario di attività documentato), ma la prova di questa genuinità deve essere concreta, specifica e riferita all’intera durata del periodo contestato. La mera indicazione formale di una causale nel contratto commerciale non è sufficiente se smentita dai fatti. (Trib. Lodi, 06/06/2023, n. 156)

4. Le conseguenze concrete per l’utilizzatore

4.1 Costituzione del rapporto di lavoro diretto

Se il giudice accerta che la somministrazione triennale ha superato il limite di ragionevole temporaneità, condanna l’utilizzatore alla costituzione giudiziale del rapporto di lavoro a proprie dipendenze, con effetto retroattivo dall’inizio della somministrazione (tre anni addietro). (art. 38 d.lgs. 81/2015) Tutti gli atti di gestione del rapporto compiuti dall’agenzia si imputano all’utilizzatore per quel periodo; i pagamenti già effettuati dall’agenzia (retribuzioni e contributi) liberano proporzionalmente l’utilizzatore dal debito corrispondente.

Il rapporto così costituito è a tempo indeterminato. La retroattività degli effetti significa che l’utilizzatore si trova, a seguito della pronuncia, a dover riconoscere tre anni di anzianità, con riflessi su TFR, scatti, progressioni e — soprattutto — sull’applicazione delle tutele contro il licenziamento nel rapporto ricostituito.

4.2 Indennità risarcitoria

Contestualmente alla costituzione del rapporto, il giudice condanna l’utilizzatore al pagamento di un’indennità onnicomprensiva compresa tra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il TFR, a ristoro del pregiudizio economico (retributivo e contributivo) per il periodo intercorrente tra la cessazione dell’attività e la pronuncia giudiziale. (art. 39 d.lgs. 81/2015) L’Agenzia delle Entrate ha qualificato questa indennità come sostitutiva del reddito, soggetta a tassazione separata. (Interpello Agenzia delle Entrate n. 130/2024)

4.3 Sanzioni per somministrazione fraudolenta

Se la reiterazione triennale è accompagnata dalla specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo (ad esempio, per privare il lavoratore delle tutele riservate ai dipendenti diretti), si aggiunge la responsabilità penale. L’art. 18, comma 5-ter, d.lgs. 276/2003 dispone l’arresto fino a tre mesi o l’ammenda di 100 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione, in capo sia all’agenzia sia all’utilizzatore. (art. 18 comma 5-ter d.lgs. 276/2003) Per tre anni di utilizzo continuativo di un solo lavoratore, l’ammenda massima teorica supera i 100.000 euro.

4.4 Rischi ispettivi

La continuità triennale dello stesso lavoratore presso l’utilizzatore costituisce un segnale d’allerta riconoscibile in sede di ispezione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Come illustrato dalla vicenda esaminata dalla Corte d’Appello di Trieste, un accesso ispettivo può portare all’emissione di un verbale di accertamento con ordinanza-ingiunzione, il cui importo si calcola per ogni giornata di lavoro irregolare rilevata. (Corte d’Appello Trieste, 19 feb. 2025, n. 96)

Conclusione

L’utilizzo dello stesso lavoratore somministrato per tre anni consecutivi non è automaticamente illecito, ma si colloca in una zona di forte rischio giuridico che la giurisprudenza di legittimità ha progressivamente ridisegnato dal 2022. Per la somministrazione a termine, il superamento del limite temporale assimilato al contratto a termine (24 o 36 mesi a seconda del periodo) è considerato di per sé segnale di abuso; per lo staff leasing, il controllo avviene per indici. In assenza di documentazione che attesti esigenze oggettivamente temporanee per l’intera durata del triennio, l’utilizzatore è esposto alla costituzione giudiziale del rapporto di lavoro diretto con effetto retroattivo, all’indennità da 2,5 a 12 mensilità e, in caso di finalità elusiva accertata, alle sanzioni penali. La posizione difensiva dell’azienda si rafforza significativamente se e solo se dispone di documentazione specifica — nei contratti commerciali e nella corrispondenza con l’agenzia — che giustifichi puntualmente, per ciascun periodo della missione, le ragioni temporanee del ricorso alla somministrazione.

La somministrazione di lavoro: struttura, contratto commerciale e tutele del lavoratore

La somministrazione di lavoro è un contratto trilaterale che consente a un’agenzia autorizzata di mettere a disposizione di un’impresa utilizzatrice uno o più propri dipendenti per lo svolgimento di una prestazione lavorativa sotto la direzione e il controllo di quest’ultima. La disciplina oggi vigente è contenuta negli articoli 30–40 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, che ha sostituito la regolamentazione originaria del d.lgs. n. 276/2003. Il meccanismo si fonda su tre distinti rapporti giuridici: il contratto di lavoro subordinato tra agenzia e lavoratore; il contratto commerciale di somministrazione tra agenzia e utilizzatore; l’esecuzione della prestazione in favore dell’utilizzatore, che ha natura fattuale.

La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che, nonostante l’assenza di un limite temporale formale nel d.lgs. 81/2015, la natura strutturalmente temporanea della somministrazione è un requisito immanente dell’istituto, imposto dall’obbligo di interpretazione conforme alla Direttiva 2008/104/CE. (Cass. civ., sez. IV lav., n. 13982/2022)

1. Definizione e struttura trilaterale

L’istituto è definito dalla norma cardine come il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata ai sensi del d.lgs. 276/2003 mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori propri dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. (art. 30 d.lgs. 81/2015)

Si distinguono due tipologie principali:

La somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) è ammessa per qualsiasi tipo di attività. Il lavoratore è assunto dall’agenzia a tempo indeterminato e percepisce una indennità di disponibilità per i periodi intercorrenti tra una missione e l’altra. (art. 34 d.lgs. 81/2015) La somministrazione a tempo determinato assoggetta il rapporto tra agenzia e lavoratore alla disciplina generale del contratto a termine, salve alcune specifiche esclusioni (artt. 21 co. 2, 23 e 24 d.lgs. 81/2015). (art. 34 d.lgs. 81/2015)

2. Il contratto commerciale tra agenzia e utilizzatore

2.1 Forma e contenuto obbligatorio

Il contratto di somministrazione deve essere stipulato in forma scritta e contenere: gli estremi dell’autorizzazione ministeriale dell’agenzia; il numero dei lavoratori da somministrare; l’indicazione dei rischi per la salute e sicurezza e le relative misure preventive; la data di inizio e la durata prevista della somministrazione; le mansioni e il relativo inquadramento; il luogo, l’orario di lavoro e il trattamento economico e normativo applicabile. (art. 33 d.lgs. 81/2015)

L’utilizzatore, nel contesto di questo contratto, assume altresì l’obbligo di comunicare all’agenzia il trattamento economico e normativo applicato ai propri dipendenti con mansioni equivalenti, e di rimborsarle gli oneri retributivi e previdenziali effettivamente sostenuti.

2.2 Limiti quantitativi

La norma dispone che il numero di lavoratori somministrati a tempo indeterminato non possa eccedere il 20% dei dipendenti a tempo indeterminato dell’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula; il numero di lavoratori somministrati (o assunti direttamente) a tempo determinato non può superare, complessivamente, il 30% della medesima base di computo. I contratti collettivi dell’utilizzatore possono derogare in senso più ampio o più restrittivo a questi limiti. (art. 31 d.lgs. 81/2015) Sono esenti da ogni contingente, tra gli altri, i lavoratori disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione o ammortizzatori sociali e i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ex Reg. UE 651/2014. (art. 31 d.lgs. 81/2015)

2.3 Divieti

La norma vieta la somministrazione in quattro ipotesi tassative: sostituzione di lavoratori in sciopero; utilizzo presso unità produttive che abbiano effettuato licenziamenti collettivi per le stesse mansioni negli ultimi sei mesi (salvo contratto di sostituzione o durata iniziale non superiore a tre mesi); utilizzo presso unità produttive con sospensione/riduzione d’orario in cassa integrazione per le stesse mansioni; ricorso da parte di datori di lavoro che non abbiano completato la valutazione dei rischi. (art. 32 d.lgs. 81/2015)

3. Le tutele del lavoratore somministrato

3.1 Parità di trattamento economico e normativo

Per tutta la durata della missione, i lavoratori somministrati hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore. (art. 35 d.lgs. 81/2015) La giurisprudenza di merito ha precisato che questa parità si estende alle voci retributive variabili e accessorie, compresi i premi di risultato collegati all’andamento economico aziendale: la contrattazione collettiva può disciplinare solo modalità e criteri di corresponsione, ma non può escludere il diritto stesso, pena violazione dell’art. 5 par. 3 della Direttiva 2008/104/CE.

3.2 Responsabilità solidale e potere disciplinare

L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori le retribuzioni e a versare i contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso l’agenzia. Il potere disciplinare resta formalmente in capo al somministratore. I lavoratori somministrati hanno altresì diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali dei dipendenti dell’utilizzatore presso la stessa unità produttiva. (art. 35 d.lgs. 81/2015)

3.3 Diritti sindacali

Ai lavoratori delle agenzie si applicano le tutele sindacali dello Statuto dei lavoratori. Il lavoratore somministrato ha il diritto di esercitare presso l’utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e attività sindacale e di partecipare alle assemblee del personale dipendente. L’utilizzatore è tenuto a comunicare ogni dodici mesi alle rappresentanze sindacali il numero e la durata dei contratti di somministrazione conclusi. (art. 36 d.lgs. 81/2015)

3.4 Informazione sui posti vacanti

La norma impone all’utilizzatore di informare i lavoratori somministrati dei posti vacanti presso di sé, anche mediante avviso generale affisso nei locali aziendali. (art. 31 d.lgs. 81/2015)

4. Somministrazione irregolare, fraudolenta e rimedi

4.1 Somministrazione irregolare

In mancanza di forma scritta, il contratto è nullo e il lavoratore è considerato a tutti gli effetti dipendente dell’utilizzatore. Quando la somministrazione avvenga al di fuori dei limiti quantitativi o in violazione dei divieti o degli elementi essenziali del contratto, il lavoratore può chiedere, anche solo nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione giudiziale del rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione. (art. 38 d.lgs. 81/2015) Tutti i pagamenti già effettuati dall’agenzia a titolo retributivo o contributivo liberano proporzionalmente l’utilizzatore dal corrispondente debito. (art. 38 d.lgs. 81/2015)

4.2 Somministrazione fraudolenta

Quando la somministrazione è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con un’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione. (art. 38-bis d.lgs. 81/2015)

4.3 Abuso da missioni reiterate

La Cassazione ha elaborato un orientamento di forte rilievo pratico: la mancanza di un limite temporale espresso nella norma non esclude che la temporaneità sia un requisito immanente della somministrazione, conforme alla Direttiva 2008/104/CE. “Missioni successive assegnate al medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice possono eludere l’essenza stessa delle disposizioni della Direttiva n. 2008/104 e possono costituire un abuso di tale forma di rapporto di lavoro, in quanto idonee a compromettere l’equilibrio realizzato da tale Direttiva tra la flessibilità per i datori di lavoro e la sicurezza per i lavoratori, a discapito di quest’ultima”. (Cass. civ., sez. IV lav., 14/03/2024, n. 6898) Il giudice di merito deve verificare caso per caso — sulla base del numero di missioni, della loro durata complessiva e dell’assenza di spiegazioni oggettive da parte dell’utilizzatore — se la reiterazione integri una condotta elusiva ex artt. 1344-1418 c.c. (Trib. Catania, 15/11/2022, n. 3939)

Conclusione

La somministrazione di lavoro si configura come uno schema contrattuale complesso e flessibile, che separa formalmente il datore di lavoro (l’agenzia) dal soggetto che beneficia della prestazione (l’utilizzatore), con conseguente necessità di una disciplina bilanciata che garantisca al lavoratore trattamenti equivalenti a quelli del personale interno. Le principali tensioni applicative riguardano oggi il sindacato sull’abuso da missioni reiterate — che la giurisprudenza di legittimità riconduce alla nullità per frode alla legge — e l’effettiva perimetrazione della parità di trattamento, in particolare sulle voci accessorie della retribuzione. Sul piano pratico, l’inosservanza anche di un solo requisito formale o sostanziale del contratto commerciale espone l’utilizzatore al rischio della costituzione del rapporto di lavoro diretto, con effetto retroattivo.

[GDPR]  [Privacy by Design]  [Accountability]  [Protezione dei Dati]

Il GDPR non è un mero adempimento burocratico: è un sistema di responsabilità che, applicato alla gestione delle credenziali informatiche, impone al datore di lavoro di dimostrare, non solo di affermare, di aver fatto tutto il necessario per proteggere i dati. Il principio di accountability ridisegna l’intera governance della sicurezza informatica aziendale.

1. Il GDPR e la gestione delle credenziali: il quadro

Il Regolamento (UE) 2016/679 non disciplina espressamente la gestione delle credenziali informatiche, ma i suoi principi fondamentali, in particolare il principio di accountability (art. 5, par. 2), il principio di privacy by design e by default (art. 25), e l’obbligo di adottare misure tecniche e organizzative adeguate (art. 32), si applicano con piena forza a questo aspetto della sicurezza informatica aziendale.

2. Il principio di accountability e il suo significato pratico

Il principio di accountability, codificato nell’art. 5, par. 2, GDPR, impone al titolare del trattamento non solo di rispettare i principi di protezione dei dati, ma di essere in grado di dimostrarlo. Applicato alla gestione delle credenziali, questo significa:

• non è sufficiente adottare le misure — occorre documentarle;
• non è sufficiente predisporre procedure — occorre verificarne l’applicazione;
• non è sufficiente affermare di aver formato il personale — occorre provarlo con registri, attestati, firme di presa visione.

Il Tribunale di Bari (n. 1780/2025) ha applicato questo principio con rigore: il datore di lavoro deve fornire la prova positiva di aver valutato autonomamente il rischio e di aver attuato misure organizzative e tecniche idonee. In assenza di tale prova, la responsabilità è presunta.

3. Privacy by design e by default nella gestione delle credenziali

L’art. 25 GDPR impone di progettare i sistemi di gestione delle credenziali tenendo conto, fin dalla fase di ideazione, dei principi di protezione dei dati. In concreto:

• i sistemi devono essere configurati, per impostazione predefinita, in modo da limitare l’accesso ai soli dati necessari per ogni specifica funzione (minimizzazione);
• le credenziali devono scadere automaticamente dopo un periodo di inutilizzo;
• i profili di autorizzazione devono essere aggiornati automaticamente in risposta a variazioni organizzative;
• la condivisione delle credenziali deve essere tecnicamente impedita, oltre che regolamentarmente vietata.

4. L’integrazione con la normativa nazionale: DPR 15/2018 e D. Lgs. 51/2018

Il GDPR si applica in stretto coordinamento con la normativa nazionale. In particolare:

• Il DPR 15/2018 (art. 25) specifica le misure minime per i trattamenti nel settore pubblico, con principi analogici applicabili al settore privato;
• Il D. Lgs. 51/2018 (art. 16) disciplina i trattamenti in materia penale e processuale, con obblighi di pseudonimizzazione e misure rafforzate per i dati sensibili;
• Il D. Lgs. 138/2024 (NIS2) introduce, per i soggetti rilevanti, obblighi specifici di autenticazione a più fattori e gestione sicura delle identità digitali.

5. La DPIA e le credenziali: quando è obbligatoria

La valutazione d’impatto sulla protezione dei dati (DPIA, art. 35 GDPR) è obbligatoria quando il trattamento presenta rischi elevati per i diritti e le libertà degli interessati. Nei contesti in cui il sistema di gestione delle credenziali governa l’accesso a grandi quantità di dati personali, o a dati particolari (sensibili, giudiziari), la DPIA non è opzionale. Il Tribunale di Milano (n. 9157/2023) e la Corte d’Appello (Bologna, n. 618/2022) hanno valorizzato l’assenza di DPIA come elemento aggravante nella valutazione della responsabilità del titolare.

6. Il responsabile del trattamento e la catena di responsabilità

Quando la gestione tecnica delle credenziali è affidata a un soggetto esterno (responsabile del trattamento ex art. 28 GDPR), il datore di lavoro non può scaricare su di esso la responsabilità in caso di violazione. Il Tribunale di Pordenone (n. 329/2023) ha affermato con chiarezza che il titolare del trattamento mantiene un dovere di coordinamento attivo e di somministrazione documentata di istruzioni, non potendosi esimere dal verificare la correttezza del trattamento dei dati, anche quando la gestione tecnica è affidata a un responsabile esterno.

La nomina di un DPO e la stipulazione di un contratto ex art. 28 GDPR non esonerano il titolare dalla vigilanza effettiva.

✦ NOTA PRATICA Il Registro dei Trattamenti (art. 30 GDPR) deve includere, tra i trattamenti descritti, il sistema di gestione delle credenziali, con indicazione: (a) categorie di dati trattati; (b) finalità (sicurezza dei sistemi, accesso ai dati); (c) misure di sicurezza adottate; (d) eventuali responsabili esterni del trattamento; (e) tempi di conservazione dei log di accesso. L’assenza di questa voce nel Registro può essere rilevata in sede di ispezione del Garante come indice di inadempimento complessivo.