Impugnazione del Recesso dal Contratto di Apprendistato: Regime e Tutele
La corretta impostazione del profilo processuale del recesso dall’apprendistato richiede di distinguere con nettezza due scenari che il legislatore ha assoggettato a discipline radicalmente diverse: il recesso durante il periodo formativo e il recesso al termine dello stesso.
1. La struttura bifasica del contratto e la sua rilevanza processuale
Il contratto di apprendistato è qualificato dalla legge come contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. (art. 41 d.lgs. 81/2015) La giurisprudenza di legittimità ha precisato che esso presenta una struttura bifasica: nella prima fase, caratterizzata da causa mista (scambio lavoro-retribuzione più elemento formativo), si applicano le tutele ordinarie contro il licenziamento illegittimo; nella seconda fase, meramente eventuale e condizionata al mancato esercizio del recesso, il rapporto continua come ordinario lavoro subordinato a tempo indeterminato. “L’apprendistato, dunque, è uno dei pochi casi residui in cui al datore di lavoro è concesso un regime di libera recedibilità” (Trib. Bologna, 19 lug. 2024, n. 923).
Questa qualificazione — confermata dalla Cassazione (Cass. civ., sez. IV lav., 13 lug. 2017, n. 17373) — determina quale tutela sostanziale e quale schema processuale si applicano al recesso contestato.
2. Recesso durante la fase formativa: licenziamento soggetto a piena tutela
2.1. Disciplina sostanziale applicabile
Durante il periodo formativo, il recesso datoriale è a tutti gli effetti un licenziamento soggetto alla disciplina limitativa. L’art. 42, comma 3, d.lgs. 81/2015 dispone espressamente che durante l’apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo (art. 42 d.lgs. 81/2015), con la sola eccezione — limitata all’apprendistato per la qualifica e diploma — che il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi, attestato dall’istituzione formativa, costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Il recesso per ragioni disciplinari deve rispettare la procedura di cui all’art. 7 St. lav., che impone la previa contestazione scritta dell’addebito e l’audizione a difesa del lavoratore. (art. 7 L. 300/1970) La Cassazione ha chiarito che la “specialità” del contratto di apprendistato non deroga a tale garanzia: il recesso per giusta causa ha natura ontologicamente disciplinare e non sfugge quindi all’art. 7 St. lav. (Cass. civ., sez. IV lav., 3 feb. 2020, n. 2365). Per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in presenza dei requisiti dimensionali previsti, il datore di lavoro è tenuto alla procedura di conciliazione preventiva davanti all’ITL. (art. 7 L. 604/1966)
2.2. Procedura e termini di impugnazione
Il recesso intimato durante la fase formativa va impugnato secondo il regime ordinario di cui all’art. 6, L. 604/1966 (art. 6 L. 604/1966), applicabile all’apprendistato per effetto delle sentenze additive della Corte Costituzionale (n. 14/1970 e n. 169/1973), richiamate dalla Cassazione (Cass. civ., sez. IV lav., 13 lug. 2017, n. 17373):
Primo termine — impugnazione stragiudiziale (60 giorni): il lavoratore deve impugnare il licenziamento a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta, con qualsiasi atto scritto anche extragiudiziale, compreso l’intervento del sindacato. (art. 6 L. 604/1966) Per tutelare il lavoratore in condizione di incapacità di intendere o di volere, la Corte Costituzionale (sent. n. 111/2025) ha dichiarato incostituzionale la norma nella parte in cui non prevede che in tale ipotesi il licenziamento possa essere impugnato entro il complessivo termine di 240 giorni mediante deposito del ricorso o comunicazione della richiesta di conciliazione. (art. 6 L. 604/1966)
Secondo termine — deposito del ricorso (180 giorni): l’impugnazione stragiudiziale è inefficace se non è seguita, entro i successivi 180 giorni, dal deposito del ricorso in cancelleria ovvero dalla comunicazione della richiesta di conciliazione o arbitrato. (art. 6 L. 604/1966)
Rito: trattandosi di controversia di lavoro subordinato, si applica il rito del lavoro ai sensi dell’art. 409 c.p.c., con ricorso al Tribunale in funzione di giudice del lavoro del luogo in cui è sorto il rapporto o si trova l’azienda.
2.3. Tutele applicabili in caso di illegittimità
La tutela applicabile dipende dalla data di assunzione e dai requisiti dimensionali del datore:
Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, vale il regime del d.lgs. 23/2015 (cd. Jobs Act — tutele crescenti). La regola generale è la tutela indennitaria di cui all’art. 3, comma 1: indennità non assoggettata a contribuzione, da 2 a 12 mensilità (da 3 a 6 sotto soglia dimensionale, ex art. 9). La tutela reintegratoria piena (art. 2 d.lgs. 23/2015) è riservata ai licenziamenti discriminatori, nulli o intimati in forma orale. La tutela reintegratoria attenuata (art. 3, comma 2, come reinterpretato alla luce della Corte Cost. n. 128/2024) si applica quando sia direttamente dimostrata l’insussistenza del fatto materiale posto a base del licenziamento. ()
3. Recesso al termine del periodo formativo: libera recedibilità e suoi limiti
3.1. Il regime ordinario di libera recedibilità
Al termine del periodo di apprendistato, il datore di lavoro — e parimenti il lavoratore — possono recedere liberamente dal contratto ai sensi dell’art. 2118 c.c., con preavviso decorrente dalla scadenza del periodo formativo. (art. 2118 c.c.; art. 42 d.lgs. 81/2015) Durante il preavviso continua ad applicarsi la disciplina dell’apprendistato. Se nessuna delle parti recede, il rapporto si converte automaticamente in ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Si tratta dunque di un recesso ad nutum, non soggetto all’obbligo di motivazione né alle tutele ordinarie contro il licenziamento. (Trib. Bologna, 19 lug. 2024, n. 923)
La tempestività del recesso datoriale è condizione essenziale: se la comunicazione perviene al lavoratore oltre la scadenza del periodo formativo (tenendo conto di eventuali sospensioni del rapporto), il recesso ad nutum è tardivo e il rapporto si è già consolidato come ordinario contratto a tempo indeterminato. (Trib. Messina, 14 gen. 2025, n. 65)
3.2. Il limite: inadempimento formativo del datore di lavoro
Il regime di libera recedibilità al termine del periodo formativo subisce un’eccezione di notevole rilievo pratico quando il datore di lavoro non abbia adempiuto agli obblighi formativi. In tal caso, la giurisprudenza di merito è consolidata nel ritenere che il recesso al termine del periodo sia qualificabile come licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo, con applicazione delle tutele ordinarie. Sia il Tribunale di Milano che la Corte d’Appello di Milano hanno applicato la tutela indennitaria ex art. 3, comma 1, d.lgs. 23/2015 in ipotesi di totale inadempimento formativo, equiparando il recesso al termine a un licenziamento illegittimo. (Trib. Milano, 20 mag. 2021, n. 911; Corte d’Appello Milano, 28 ott. 2021, n. 1137)
Il percorso argomentativo è il seguente: se il datore non ha erogato la formazione, il contratto di apprendistato è invalido o la sua causa formativa non si è realizzata; il rapporto si qualifica come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dall’inizio, con la conseguenza che il recesso non può beneficiare della libera recedibilità riservata al corretto esercizio della facoltà di cui all’art. 42, comma 4, d.lgs. 81/2015.
4. La questione del recesso anticipato (prima della scadenza del termine formativo)
Il recesso datoriale intimato prima della scadenza del termine del periodo formativo non può mai avvalersi della facoltà di libera recedibilità, la quale decorre esclusivamente al termine del periodo. Un tale recesso è a tutti gli effetti un licenziamento soggetto alla disciplina limitativa, con obbligo di giusta causa o giustificato motivo e applicazione dell’art. 7 St. lav. per la componente disciplinare. (Trib. Taranto, 21 dic. 2021, n. 2368)
Conclusione
Il recesso dall’apprendistato si impugna con ricorso al giudice del lavoro secondo il rito di cui all’art. 409 c.p.c., previo rispetto dei termini decadenziali di 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale e 180 giorni per il deposito del ricorso. La tutela concretamente spettante varia in ragione del momento del recesso e dell’adempimento formativo del datore: durante la fase formativa si applicano le tutele ordinarie (indennitaria o reintegratoria secondo il d.lgs. 23/2015), mentre al termine si apre lo spazio della libera recedibilità, che però cede ogniqualvolta il datore non abbia adempiuto agli obblighi formativi. Il contenzioso in materia tende a imperniare la difesa del lavoratore sulla prova dell’inadempimento formativo, che trasforma un recesso ad nutum apparentemente legittimo in un licenziamento privo di giustificazione.
