La somministrazione di lavoro: struttura, contratto commerciale e tutele del lavoratore
La somministrazione di lavoro è un contratto trilaterale che consente a un’agenzia autorizzata di mettere a disposizione di un’impresa utilizzatrice uno o più propri dipendenti per lo svolgimento di una prestazione lavorativa sotto la direzione e il controllo di quest’ultima. La disciplina oggi vigente è contenuta negli articoli 30–40 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, che ha sostituito la regolamentazione originaria del d.lgs. n. 276/2003. Il meccanismo si fonda su tre distinti rapporti giuridici: il contratto di lavoro subordinato tra agenzia e lavoratore; il contratto commerciale di somministrazione tra agenzia e utilizzatore; l’esecuzione della prestazione in favore dell’utilizzatore, che ha natura fattuale.
La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che, nonostante l’assenza di un limite temporale formale nel d.lgs. 81/2015, la natura strutturalmente temporanea della somministrazione è un requisito immanente dell’istituto, imposto dall’obbligo di interpretazione conforme alla Direttiva 2008/104/CE. (Cass. civ., sez. IV lav., n. 13982/2022)
1. Definizione e struttura trilaterale
L’istituto è definito dalla norma cardine come il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata ai sensi del d.lgs. 276/2003 mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori propri dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. (art. 30 d.lgs. 81/2015)
Si distinguono due tipologie principali:
La somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) è ammessa per qualsiasi tipo di attività. Il lavoratore è assunto dall’agenzia a tempo indeterminato e percepisce una indennità di disponibilità per i periodi intercorrenti tra una missione e l’altra. (art. 34 d.lgs. 81/2015) La somministrazione a tempo determinato assoggetta il rapporto tra agenzia e lavoratore alla disciplina generale del contratto a termine, salve alcune specifiche esclusioni (artt. 21 co. 2, 23 e 24 d.lgs. 81/2015). (art. 34 d.lgs. 81/2015)
2. Il contratto commerciale tra agenzia e utilizzatore
2.1 Forma e contenuto obbligatorio
Il contratto di somministrazione deve essere stipulato in forma scritta e contenere: gli estremi dell’autorizzazione ministeriale dell’agenzia; il numero dei lavoratori da somministrare; l’indicazione dei rischi per la salute e sicurezza e le relative misure preventive; la data di inizio e la durata prevista della somministrazione; le mansioni e il relativo inquadramento; il luogo, l’orario di lavoro e il trattamento economico e normativo applicabile. (art. 33 d.lgs. 81/2015)
L’utilizzatore, nel contesto di questo contratto, assume altresì l’obbligo di comunicare all’agenzia il trattamento economico e normativo applicato ai propri dipendenti con mansioni equivalenti, e di rimborsarle gli oneri retributivi e previdenziali effettivamente sostenuti.
2.2 Limiti quantitativi
La norma dispone che il numero di lavoratori somministrati a tempo indeterminato non possa eccedere il 20% dei dipendenti a tempo indeterminato dell’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula; il numero di lavoratori somministrati (o assunti direttamente) a tempo determinato non può superare, complessivamente, il 30% della medesima base di computo. I contratti collettivi dell’utilizzatore possono derogare in senso più ampio o più restrittivo a questi limiti. (art. 31 d.lgs. 81/2015) Sono esenti da ogni contingente, tra gli altri, i lavoratori disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione o ammortizzatori sociali e i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ex Reg. UE 651/2014. (art. 31 d.lgs. 81/2015)
2.3 Divieti
La norma vieta la somministrazione in quattro ipotesi tassative: sostituzione di lavoratori in sciopero; utilizzo presso unità produttive che abbiano effettuato licenziamenti collettivi per le stesse mansioni negli ultimi sei mesi (salvo contratto di sostituzione o durata iniziale non superiore a tre mesi); utilizzo presso unità produttive con sospensione/riduzione d’orario in cassa integrazione per le stesse mansioni; ricorso da parte di datori di lavoro che non abbiano completato la valutazione dei rischi. (art. 32 d.lgs. 81/2015)
3. Le tutele del lavoratore somministrato
3.1 Parità di trattamento economico e normativo
Per tutta la durata della missione, i lavoratori somministrati hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore. (art. 35 d.lgs. 81/2015) La giurisprudenza di merito ha precisato che questa parità si estende alle voci retributive variabili e accessorie, compresi i premi di risultato collegati all’andamento economico aziendale: la contrattazione collettiva può disciplinare solo modalità e criteri di corresponsione, ma non può escludere il diritto stesso, pena violazione dell’art. 5 par. 3 della Direttiva 2008/104/CE.
3.2 Responsabilità solidale e potere disciplinare
L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori le retribuzioni e a versare i contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso l’agenzia. Il potere disciplinare resta formalmente in capo al somministratore. I lavoratori somministrati hanno altresì diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali dei dipendenti dell’utilizzatore presso la stessa unità produttiva. (art. 35 d.lgs. 81/2015)
3.3 Diritti sindacali
Ai lavoratori delle agenzie si applicano le tutele sindacali dello Statuto dei lavoratori. Il lavoratore somministrato ha il diritto di esercitare presso l’utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e attività sindacale e di partecipare alle assemblee del personale dipendente. L’utilizzatore è tenuto a comunicare ogni dodici mesi alle rappresentanze sindacali il numero e la durata dei contratti di somministrazione conclusi. (art. 36 d.lgs. 81/2015)
3.4 Informazione sui posti vacanti
La norma impone all’utilizzatore di informare i lavoratori somministrati dei posti vacanti presso di sé, anche mediante avviso generale affisso nei locali aziendali. (art. 31 d.lgs. 81/2015)
4. Somministrazione irregolare, fraudolenta e rimedi
4.1 Somministrazione irregolare
In mancanza di forma scritta, il contratto è nullo e il lavoratore è considerato a tutti gli effetti dipendente dell’utilizzatore. Quando la somministrazione avvenga al di fuori dei limiti quantitativi o in violazione dei divieti o degli elementi essenziali del contratto, il lavoratore può chiedere, anche solo nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione giudiziale del rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione. (art. 38 d.lgs. 81/2015) Tutti i pagamenti già effettuati dall’agenzia a titolo retributivo o contributivo liberano proporzionalmente l’utilizzatore dal corrispondente debito. (art. 38 d.lgs. 81/2015)
4.2 Somministrazione fraudolenta
Quando la somministrazione è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con un’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione. (art. 38-bis d.lgs. 81/2015)
4.3 Abuso da missioni reiterate
La Cassazione ha elaborato un orientamento di forte rilievo pratico: la mancanza di un limite temporale espresso nella norma non esclude che la temporaneità sia un requisito immanente della somministrazione, conforme alla Direttiva 2008/104/CE. “Missioni successive assegnate al medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice possono eludere l’essenza stessa delle disposizioni della Direttiva n. 2008/104 e possono costituire un abuso di tale forma di rapporto di lavoro, in quanto idonee a compromettere l’equilibrio realizzato da tale Direttiva tra la flessibilità per i datori di lavoro e la sicurezza per i lavoratori, a discapito di quest’ultima”. (Cass. civ., sez. IV lav., 14/03/2024, n. 6898) Il giudice di merito deve verificare caso per caso — sulla base del numero di missioni, della loro durata complessiva e dell’assenza di spiegazioni oggettive da parte dell’utilizzatore — se la reiterazione integri una condotta elusiva ex artt. 1344-1418 c.c. (Trib. Catania, 15/11/2022, n. 3939)
Conclusione
La somministrazione di lavoro si configura come uno schema contrattuale complesso e flessibile, che separa formalmente il datore di lavoro (l’agenzia) dal soggetto che beneficia della prestazione (l’utilizzatore), con conseguente necessità di una disciplina bilanciata che garantisca al lavoratore trattamenti equivalenti a quelli del personale interno. Le principali tensioni applicative riguardano oggi il sindacato sull’abuso da missioni reiterate — che la giurisprudenza di legittimità riconduce alla nullità per frode alla legge — e l’effettiva perimetrazione della parità di trattamento, in particolare sulle voci accessorie della retribuzione. Sul piano pratico, l’inosservanza anche di un solo requisito formale o sostanziale del contratto commerciale espone l’utilizzatore al rischio della costituzione del rapporto di lavoro diretto, con effetto retroattivo.
