Part-time e lavoro intermittente: disciplina e limiti
Il D.Lgs. n. 81/2015 costituisce la cornice normativa unitaria per entrambi gli istituti. Per il part-time, il dato caratterizzante è la natura bilaterale e consensuale dell’accordo sull’orario, che vincola il datore di lavoro in modo assai più stringente rispetto al rapporto a tempo pieno. Per il lavoro intermittente, la legge costruisce un sistema a doppio binario — presupposti oggettivi e soggettivi — che la Cassazione ha chiarito essere alternativi, non cumulativi.
I. IL CONTRATTO PART-TIME
1.1 Requisiti formali e contenuto necessario
Il contratto part-time deve essere stipulato in forma scritta, benché questa rivesta valore meramente probatorio (ad probationem) e non costitutivo. Deve contenere l’indicazione puntuale della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. (art. 5 D.Lgs. 81/2015)
L’art. 5 distingue implicitamente tre tipologie: il part-time orizzontale (riduzione dell’orario giornaliero), quello verticale (prestazione a tempo pieno in alcuni giorni o periodi) e quello misto (combinazione di entrambe le formule).
1.2 Lavoro supplementare e straordinario
Il datore di lavoro può richiedere prestazioni supplementari — cioè ore svolte oltre l’orario concordato ma entro i limiti dell’orario normale di lavoro — nei limiti e alle condizioni previste dal contratto collettivo applicabile. In assenza di disciplina collettiva, la legge fissa un tetto del 25% delle ore settimanali concordate, riconoscendo al lavoratore la facoltà di rifiutare in presenza di comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione. Le ore supplementari sono maggiorate del 15% della retribuzione oraria globale di fatto. (art. 6 D.Lgs. 81/2015)
Nulla esclude, peraltro, il ricorso al lavoro straordinario anche nel rapporto part-time, nel rispetto della definizione di cui al D.Lgs. n. 66/2003. (art. 6 D.Lgs. 81/2015)
1.3 Le clausole elastiche: unico strumento di variazione unilaterale
Le clausole elastiche — relative sia alla variazione della collocazione temporale sia alla variazione in aumento della durata della prestazione — devono essere pattuite per iscritto tra le parti, nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi. Il lavoratore ha diritto a un preavviso minimo di due giorni lavorativi e a specifiche compensazioni nella misura determinata dalla contrattazione collettiva. (art. 6 D.Lgs. 81/2015)
Lo svolgimento di prestazioni in esecuzione di clausole elastiche senza il rispetto di tali condizioni e limiti attribuisce al lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta, un diritto al risarcimento del danno. (Cass. civ., sez. IV lav., 7 nov. 2024, n. 28657)
II. Il divieto di modifica unilaterale dell’orario
Questo è il punto di maggiore impatto pratico. La giurisprudenza di legittimità è consolidata e non ammette deroghe convenzionali unilaterali.
Il principio è enunciato con chiarezza dalla Cassazione: “nel contratto di lavoro part-time il carattere necessariamente bilaterale della volontà in ordine alla riduzione e alla collocazione della prestazione lavorativa in un determinato orario comporta che ogni modifica di detto orario non possa essere attuata unilateralmente dal datore di lavoro in forza del suo potere di riorganizzazione dell’attività aziendale, essendo invece necessario il mutuo consenso di entrambe le parti”. (Cass. civ., sez. IV lav., 7 nov. 2024, n. 28657)
La ratio di questo limite risiede nel fatto che nel part-time la programmabilità del tempo libero — che può essere funzionale a un secondo lavoro, a esigenze familiari o di salute — assume carattere essenziale, diversamente dal rapporto a tempo pieno dove un analogo vincolo all’orario si tradurrebbe nella negazione del diritto dell’imprenditore di organizzare l’attività. (Cass. civ., sez. IV lav., 7 nov. 2024, n. 28657)
Questo principio tiene anche quando la modifica dell’orario sia prevista nel contratto individuale o autorizzata da accordo collettivo, se in concreto non sia stata stipulata una valida clausola elastica: il Tribunale di Venezia ha condannato il datore al ripristino dell’orario originario nonostante una previsione contrattuale che faceva salvo il potere datoriale di modifica, rilevando che tale potere era comunque condizionato al rispetto del CCNL, che richiedeva a sua volta l’intesa tra le parti. (Trib. Venezia, 9 mag. 2023, n. 312)
Conseguentemente, la direttiva datoriale che impone un nuovo orario senza consenso del lavoratore è nulla e integra un inadempimento parziale del contratto; il rifiuto del lavoratore di conformarsi è legittimo come esercizio dell’eccezione d’inadempimento. (Trib. Marsala, 20 dic. 2023, n. 918)
Sul piano risarcitorio, il danno derivante dalla modifica unilaterale è certamente risarcibile, ma deve essere allegato e provato dal lavoratore almeno nella sua esistenza (an), potendo la quantificazione essere effettuata in via equitativa ai sensi dell’art. 1226 c.c. (Cass. civ., sez. IV lav., 7 nov. 2024, n. 28657) La giurisprudenza di merito ha liquidato il danno in relazione alle sole ore oggetto di strutturale variazione non coperta da clausole elastiche. (Trib. Milano, 4 apr. 2023, n. 1188)
2.1 La trasformazione del rapporto
Il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto da tempo pieno a tempo parziale (o viceversa) non costituisce giustificato motivo di licenziamento. La trasformazione da tempo pieno a tempo parziale richiede accordo scritto tra le parti. Nei casi di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative, il lavoratore ha diritto alla trasformazione e non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad alcuna altra misura organizzativa negativa. Analoghe tutele di priorità sono riconosciute ai lavoratori con figli conviventi di età non superiore a tredici anni o portatori di handicap. (art. 8 D.Lgs. 81/2015)
III. IL LAVORO INTERMITTENTE (JOB ON CALL)
3.1 Definizione
Il contratto di lavoro intermittente è il contratto — anche a tempo determinato — mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore che può utilizzarne la prestazione in modo discontinuo o intermittente. L’elemento caratterizzante, come precisato dalla giurisprudenza di merito, non è l’intrinseca discontinuità della mansione, bensì la discontinuità e l’incertezza circa il se e il quando dell’utilizzazione da parte del datore di lavoro. (Corte d’Appello Firenze, 16 lug. 2025, n. 343) La disciplina è inapplicabile ai dipendenti pubblici. (art. 13 d.lgs. 81/2015)
3.2 Presupposti di ammissibilità: alternativa tra criterio oggettivo e soggettivo
La Cassazione ha risolto in modo definitivo il contrasto interpretativo: i presupposti oggettivi (comma 1) e soggettivi (comma 2) dell’art. 13 sono alternativi e non cumulativi. (Cass. civ., sez. IV lav., 24 lug. 2023, n. 22086)
Sul piano oggettivo: le esigenze di utilizzo sono individuate dai contratti collettivi, o in loro mancanza dal decreto ministeriale. Il D.M. 23 ottobre 2004 rinvia alla tabella allegata al R.D. n. 2657/1923, che include le occupazioni discontinue (ad es. camerieri, personale di servizio e cucina negli alberghi, esercizi pubblici, etc.). (Trib. Siracusa, 18 set. 2024, n. 807)
Sul piano soggettivo: il contratto può essere concluso con soggetti di meno di 24 anni (purché le prestazioni siano svolte entro il venticinquesimo anno) e con soggetti di più di 55 anni, indipendentemente dalle caratteristiche dell’attività svolta. (art. 13 d.lgs. 81/2015)
3.3 Limite delle 400 giornate
Al di fuori dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto intermittente è ammesso con il medesimo datore di lavoro per un massimo di 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. Il superamento di tale soglia determina la trasformazione automatica del rapporto in contratto a tempo pieno e indeterminato. (art. 13 d.lgs. 81/2015)
3.4 Forma, comunicazione e indennità di disponibilità
Il contratto deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere, tra gli altri elementi: le ipotesi (oggettive o soggettive) che ne legittimano la stipulazione, le modalità di disponibilità e il preavviso di chiamata, il trattamento economico e normativo, le misure di sicurezza. (art. 15 d.lgs. 81/2015)
Nei periodi di non utilizzo, il lavoratore non matura trattamento economico o normativo, salvo il caso in cui abbia garantito la propria disponibilità alla chiamata: in tale ipotesi ha diritto a una indennità di disponibilità, la cui misura minima è fissata da decreto ministeriale e la cui determinazione è rimessa alla contrattazione collettiva. Tale indennità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o contrattuale e assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare. (art. 16 d.lgs. 81/2015)
Il rifiuto ingiustificato alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità riferita al periodo successivo al rifiuto; viceversa, se il lavoratore è temporaneamente impossibilitato a rispondere (per malattia o altro evento), ha l’obbligo di darne immediata comunicazione al datore, pena la perdita dell’indennità per quindici giorni. (art. 16 d.lgs. 81/2015)
Conclusione
La disciplina del part-time costruisce un forte presidio a favore del lavoratore attraverso il divieto di modifica unilaterale dell’orario, presidio che la Cassazione ha confermato vigente anche sotto il D.Lgs. n. 81/2015, con la sola valvola di sfogo delle clausole elastiche pattuite per iscritto. Il lavoro intermittente costituisce invece uno strumento di flessibilità più ampia, ammissibile in alternativa su base oggettiva (attività discontinue) o soggettiva (età del lavoratore), ma contenuto dal limite quantitativo delle 400 giornate e dalla conversione automatica in rapporto stabile in caso di superamento. In entrambi i casi, il ricorso strumentale agli istituti espone il datore a risarcimento del danno o a conversione del rapporto.
