Il caso in esame — utilizzo continuativo del medesimo lavoratore somministrato presso la stessa azienda per tre anni — colloca l’utilizzatore in una zona di rischio elevato e documentato dalla giurisprudenza di legittimità. La risposta non è automatica né uniforme: dipende criticamente dalla tipologia di somministrazione (a termine o a tempo indeterminato), dalla struttura della missione (unica o per successive proroghe e rinnovi) e dalla capacità dell’utilizzatore di fornire giustificazioni oggettive al prolungato ricorso alla forza lavoro esterna.
1. Inquadramento normativo: temporaneità come requisito immanente
Il quadro normativo vigente non fissa un limite temporale espresso per la durata di una singola missione di somministrazione. Tuttavia, la giurisprudenza di legittimità ha elaborato un orientamento consolidato — a partire dal 2022 e ribadito nel 2024 e nel 2025 — secondo cui la temporaneità non è un carattere meramente empirico, ma un requisito strutturale immanente dell’istituto, ricavabile per via di interpretazione conforme alla Direttiva 2008/104/CE. (Cass. civ., sez. IV lav., 28/02/2025, n. 5332)
La Cassazione ha precisato che il termine “temporaneamente” usato dalla Direttiva «caratterizza non il posto di lavoro che deve essere occupato all’interno dell’impresa utilizzatrice, bensì le modalità della messa a disposizione di un lavoratore presso tale impresa. È il rapporto di lavoro con un’impresa utilizzatrice ad avere, per sua natura, carattere temporaneo». (Cass. civ., sez. IV lav., 27/07/2022, n. 23497) Ne consegue che il fatto che un posto di lavoro sia strutturalmente permanente nell’organizzazione dell’utilizzatore non esclude di per sé la legittimità della somministrazione, ma la reiterazione indefinita delle missioni può diventare uno strumento di elusione del diritto alla stabilità.
2. La variabile decisiva: somministrazione a termine o staff leasing?
2.1 Somministrazione a tempo determinato
Quando il lavoratore è assunto dall’agenzia a tempo determinato e inviato in missione presso l’utilizzatore, si applica il rinvio espresso dell’art. 34, comma 2, d.lgs. 81/2015 alla disciplina del contratto a termine, con esclusione soltanto degli artt. 21, comma 2, 23 e 24. (art. 34 d.lgs. 81/2015) Ciò comporta che, a seguito del c.d. Decreto Dignità (d.l. 87/2018, conv. in l. 96/2018), trovano applicazione anche alla somministrazione a termine i limiti di durata e le causali previste per il contratto a termine.
Il Tribunale di Lodi ha chiarito che il rinvio è integrale e che dunque è applicabile anche l’art. 19 d.lgs. 81/2015, il quale dispone il limite massimo di durata del contratto a termine: per i contratti stipulati dopo il d.l. 87/2018, tale limite è fissato a 24 mesi (ridotto rispetto ai precedenti 36 mesi), con possibilità di proroga oltre tale soglia solo in presenza di causale specificata nelle forme previste. (Trib. Lodi, 06/06/2023, n. 156) Il Tribunale ha poi puntualizzato che, per i contratti anteriori alla riforma del 2018, il limite applicato era quello dei 36 mesi.
Per la somministrazione a tempo determinato, tre anni di utilizzo del medesimo lavoratore configurano dunque, in base alla giurisprudenza di merito, un superamento del limite temporale massimo assimilabile a quello del contratto a termine — 24 mesi per i contratti post-2018, 36 mesi per quelli anteriori. Il Tribunale di Napoli ha applicato questo schema a una sequenza di contratti rinnovati senza soluzione di continuità per oltre tre anni, riconoscendo l’abuso. (Trib. Napoli, 11 ott. 2025, n. 7183)
2.2 Somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing)
Nella somministrazione a tempo indeterminato, il lavoratore è assunto dall’agenzia senza vincolo temporale e la missione non soggiace formalmente ai limiti di durata del contratto a termine, in quanto l’art. 34, comma 1, rinvia solo alla disciplina del rapporto a tempo indeterminato. In principio, quindi, la missione potrebbe protrarsi per anni senza che sia applicabile un limite numerico diretto.
Tuttavia, anche in questo schema, la giurisprudenza più recente ha sottoposto lo staff leasing al vaglio della temporaneità immanente. Il Tribunale di Benevento ha rimarcato che il legislatore italiano, consentendo all’agenzia di inviare in missione senza limiti temporali lo stesso lavoratore presso lo stesso utilizzatore, solleva un problema di conformità con la Direttiva 2008/104/CE, con conseguente necessità di verifica giudiziale caso per caso. (Trib. Benevento, 24/10/2025, n. 1068) Peraltro, in mancanza di un rinvio espresso ai limiti del contratto a termine, il controllo giudiziale si esercita in via più ampia e meno prevedibile, sulla base degli indici di abuso elaborati dalla Cassazione.
3. Gli indici di abuso e la difesa dell’utilizzatore
La Cassazione non ha cristallizzato una soglia temporale rigida, ma ha identificato un fascio di indici che il giudice deve valutare complessivamente:
Il numero e la frequenza dei singoli contratti o proroghe che si succedono senza reale interruzione; la continuità delle mansioni svolte, sempre identiche nel tempo; la durata complessiva della presenza del lavoratore presso l’utilizzatore; e soprattutto l’assenza di spiegazioni oggettive da parte dell’utilizzatore in merito alle esigenze temporanee che giustificano il ricorso prolungato a manodopera esterna. (Cass. civ., sez. IV lav., 14 mar. 2024, n. 6898)
Su quest’ultimo punto, la Cassazione ha affermato con nettezza che la mancata allegazione di ragioni oggettive di temporaneità pesa sull’utilizzatore: laddove questi non fornisca alcuna spiegazione al fatto di ricorrere per anni alla stessa persona tramite agenzia, invece di stabilizzarla o assumerne un’altra a tempo indeterminato, il giudice deve presumere che la somministrazione abbia assunto connotati permanenti incompatibili con la struttura dell’istituto. (Cass. civ., sez. IV lav., 11 ott. 2022, n. 29570; Cass. civ., sez. IV lav., 27/07/2022, n. 23497)
L’utilizzatore può difendersi dimostrando che il fabbisogno era effettivamente temporaneo (ad esempio: un progetto a termine, una sostituzione prolungata, un picco straordinario di attività documentato), ma la prova di questa genuinità deve essere concreta, specifica e riferita all’intera durata del periodo contestato. La mera indicazione formale di una causale nel contratto commerciale non è sufficiente se smentita dai fatti. (Trib. Lodi, 06/06/2023, n. 156)
4. Le conseguenze concrete per l’utilizzatore
4.1 Costituzione del rapporto di lavoro diretto
Se il giudice accerta che la somministrazione triennale ha superato il limite di ragionevole temporaneità, condanna l’utilizzatore alla costituzione giudiziale del rapporto di lavoro a proprie dipendenze, con effetto retroattivo dall’inizio della somministrazione (tre anni addietro). (art. 38 d.lgs. 81/2015) Tutti gli atti di gestione del rapporto compiuti dall’agenzia si imputano all’utilizzatore per quel periodo; i pagamenti già effettuati dall’agenzia (retribuzioni e contributi) liberano proporzionalmente l’utilizzatore dal debito corrispondente.
Il rapporto così costituito è a tempo indeterminato. La retroattività degli effetti significa che l’utilizzatore si trova, a seguito della pronuncia, a dover riconoscere tre anni di anzianità, con riflessi su TFR, scatti, progressioni e — soprattutto — sull’applicazione delle tutele contro il licenziamento nel rapporto ricostituito.
4.2 Indennità risarcitoria
Contestualmente alla costituzione del rapporto, il giudice condanna l’utilizzatore al pagamento di un’indennità onnicomprensiva compresa tra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il TFR, a ristoro del pregiudizio economico (retributivo e contributivo) per il periodo intercorrente tra la cessazione dell’attività e la pronuncia giudiziale. (art. 39 d.lgs. 81/2015) L’Agenzia delle Entrate ha qualificato questa indennità come sostitutiva del reddito, soggetta a tassazione separata. (Interpello Agenzia delle Entrate n. 130/2024)
4.3 Sanzioni per somministrazione fraudolenta
Se la reiterazione triennale è accompagnata dalla specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo (ad esempio, per privare il lavoratore delle tutele riservate ai dipendenti diretti), si aggiunge la responsabilità penale. L’art. 18, comma 5-ter, d.lgs. 276/2003 dispone l’arresto fino a tre mesi o l’ammenda di 100 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione, in capo sia all’agenzia sia all’utilizzatore. (art. 18 comma 5-ter d.lgs. 276/2003) Per tre anni di utilizzo continuativo di un solo lavoratore, l’ammenda massima teorica supera i 100.000 euro.
4.4 Rischi ispettivi
La continuità triennale dello stesso lavoratore presso l’utilizzatore costituisce un segnale d’allerta riconoscibile in sede di ispezione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Come illustrato dalla vicenda esaminata dalla Corte d’Appello di Trieste, un accesso ispettivo può portare all’emissione di un verbale di accertamento con ordinanza-ingiunzione, il cui importo si calcola per ogni giornata di lavoro irregolare rilevata. (Corte d’Appello Trieste, 19 feb. 2025, n. 96)
Conclusione
L’utilizzo dello stesso lavoratore somministrato per tre anni consecutivi non è automaticamente illecito, ma si colloca in una zona di forte rischio giuridico che la giurisprudenza di legittimità ha progressivamente ridisegnato dal 2022. Per la somministrazione a termine, il superamento del limite temporale assimilato al contratto a termine (24 o 36 mesi a seconda del periodo) è considerato di per sé segnale di abuso; per lo staff leasing, il controllo avviene per indici. In assenza di documentazione che attesti esigenze oggettivamente temporanee per l’intera durata del triennio, l’utilizzatore è esposto alla costituzione giudiziale del rapporto di lavoro diretto con effetto retroattivo, all’indennità da 2,5 a 12 mensilità e, in caso di finalità elusiva accertata, alle sanzioni penali. La posizione difensiva dell’azienda si rafforza significativamente se e solo se dispone di documentazione specifica — nei contratti commerciali e nella corrispondenza con l’agenzia — che giustifichi puntualmente, per ciascun periodo della missione, le ragioni temporanee del ricorso alla somministrazione.
