Rimedi dell’apprendista per mancata erogazione della formazione
Il mancato adempimento degli obblighi formativi da parte del datore di lavoro non lascia l’apprendista privo di tutela. Il sistema di rimedi è articolato su tre livelli tra loro non alternativi: un canale amministrativo (che opera d’ufficio), un piano civilistico-processuale (che l’apprendista deve attivare in giudizio) e un regime retributivo specifico che discende automaticamente dalla conversione del rapporto.
1. La segnalazione all’Ispettorato del Lavoro
Il primo strumento a disposizione dell’apprendista è la segnalazione all’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Quando il personale ispettivo rileva un inadempimento nella erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, adotta un provvedimento di disposizione ai sensi dell’art. 14 del D.Lgs. 124/2004, assegnando al datore un termine congruo per adempiere (art. 47 D.Lgs. 81/2015). Se l’inadempimento è di tale gravità da impedire la realizzazione delle finalità dell’apprendistato, il datore è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione effettivamente versata e quella che avrebbe dovuto versare con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che l’apprendista avrebbe raggiunto a fine periodo, maggiorata del 100%, con esclusione di ulteriori sanzioni per omessa contribuzione (art. 47 D.Lgs. 81/2015).
Il canale ispettivo è accessibile anche su istanza del lavoratore e prescinde dall’esercizio di azioni giudiziali. Non esaurisce tuttavia le tutele esperibili: la conversione del rapporto e il recupero delle differenze retributive richiedono comunque un’azione giudiziaria.
2. L’azione giudiziaria per la conversione del rapporto
2.1. Il fondamento: inadempimento della causa del contratto
Il rimedio più incisivo che l’apprendista può attivare dinnanzi al giudice del lavoro è l’accertamento della nullità del contratto di apprendistato per difetto di causa e la conseguente conversione del rapporto in contratto di lavoro subordinato ordinario a tempo indeterminato, con effetto ex tunc dall’origine del rapporto.
La giurisprudenza di legittimità è consolidata nel ritenere che, poiché la formazione qualifica la causa del contratto di apprendistato, il suo inadempimento — se dotato di obiettiva rilevanza — determina la trasformazione del rapporto sin dall’inizio: “l’inadempimento degli obblighi di formazione ne determina la trasformazione, fin dall’inizio, in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ove l’inadempimento abbia un’obiettiva rilevanza, concretizzandosi nella totale mancanza di formazione, teorica e pratica, ovvero in una attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e trasfusi nel contratto” (Corte d’Appello Napoli, 6 mag. 2022, n. 1929, che richiama Cass. n. 16595/2020; conf. Corte d’Appello Milano, 27 mag. 2021, n. 589; Trib. Ancona, 27 dic. 2023, n. 467).
Il medesimo effetto di conversione consegue all’assenza del piano formativo individuale nel contratto: la nullità per mancanza del PFI comporta la trasformazione del rapporto e l’obbligo del datore di versare le differenze contributive (Trib. Bolzano, 22 dic. 2022, n. 192; Trib. Verona, 15 gen. 2021, n. 55).
2.2. La soglia di rilevanza dell’inadempimento
La conversione non consegue a qualsiasi irregolarità formativa, ma solo a un inadempimento che superi la soglia della non scarsa importanza, secondo i principi generali sull’adempimento contrattuale. La giurisprudenza precisa che al datore è concessa una circoscritta discrezionalità nell’organizzazione temporale del percorso (alternanza teoria/pratica), ma non può mai eliminare integralmente una delle due componenti (Corte d’Appello Milano, 27 mag. 2021, n. 589). La brevità del rapporto rispetto alla durata complessiva prevista è un fattore che il giudice valuta: in un caso di rapporto durato 8 giorni su 36 mesi previsti, la Corte d’Appello di Milano ha escluso che l’inadempimento avesse raggiunto la soglia di gravità necessaria (Corte d’Appello Milano, 27 mag. 2021, n. 589).
2.3. Il regime dell’onere probatorio
Il tema dell’onere della prova riveste importanza pratica decisiva. Poiché è il datore di lavoro a essere obbligato per legge all’erogazione della formazione e a dover registrare e documentare la stessa, è su di lui che incombe l’onere di dimostrare l’avvenuto adempimento. Il Tribunale di Pisa ha condannato il datore che non aveva prodotto alcuna documentazione attestante la formazione “on the job” svolta nei primi due anni di contratto, rigettando la giustificazione legata alla pandemia Covid-19 perché la lavoratrice non aveva ricevuto formazione alcuna nemmeno prima dello stato di emergenza (Trib. Pisa, 4 apr. 2025, n. 192). Il Tribunale di Bolzano ha confermato che, a fronte di precise contestazioni del lavoratore, il mancato assolvimento dell’onere probatorio da parte del datore determina l’accoglimento della domanda di conversione (Trib. Bolzano, 22 dic. 2022, n. 192).
3. Le differenze retributive conseguenti alla conversione
La conversione del rapporto in contratto ordinario a tempo indeterminato produce effetti economici retroattivi. Dalla data di inizio del rapporto, l’apprendista ha diritto all’inquadramento nel livello contrattuale corrispondente alle mansioni effettivamente svolte, con conseguente riconoscimento delle differenze retributive tra quanto percepito nella qualità di apprendista (il cui trattamento è inferiore di regola di due livelli) e quanto spettante come lavoratore ordinario (Trib. Bolzano, 22 dic. 2022, n. 192). Il Tribunale di Bolzano, dopo aver dichiarato la conversione, ha invitato la ricorrente a depositare il conteggio delle differenze retributive in applicazione dell’inquadramento al V livello del CCNL, minimi tabellari, orario ordinario (Trib. Bolzano, 22 dic. 2022, n. 192).
Il Tribunale di Ancona ha ricostruito la ratio sottostante a questo effetto economico, precisando che la formazione è la causa giustificatrice della retribuzione ridotta dell’apprendista: “tale arricchimento tecnico è proprio la causa giustificativa della possibilità per il datore di retribuire l’apprendista con una retribuzione di due livelli inferiore rispetto alla mansione concretamente svolta” — venuta meno la formazione, viene meno la giustificazione del trattamento deteriore (Trib. Ancona, 27 dic. 2023, n. 467).
4. Il risarcimento del danno da perdita di chance formativa
Accanto alle differenze retributive, l’apprendista può domandare il risarcimento del danno da perdita di chance professionale: si tratta del danno patrimoniale derivante dall’impoverimento della capacità professionale del lavoratore o dalla mancata acquisizione di maggiori capacità che la formazione avrebbe consentito, con le connesse opportunità di carriera e di guadagno. (Interpello Agenzia delle Entrate n. 185/2022) Questo profilo risarcitorio, distinto dalle differenze retributive, ha carattere autonomo e richiede la prova — anche in via presuntiva — della concreta probabilità di conseguire il vantaggio professionale perduto.
5. Recesso per giusta causa da parte dell’apprendista
Quando l’inadempimento formativo è grave e persistente, l’apprendista può anche recedere per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c., con diritto all’indennità sostitutiva del preavviso a carico del datore. Come affermato dalla Cassazione già con pronuncia risalente ma seguita dalla dottrina, in base ai principi generali il lavoratore, in caso di mancata o carente formazione, potrebbe agire alternativamente recedendo dal contratto per giusta causa ovvero richiedendo l’adempimento in forma specifica del contratto, oltre al risarcimento del danno. (Cass. civ., sez. IV lav., 13 apr. 2002, n. 5363) In tale ipotesi, il recesso dell’apprendista non è un recesso libero ma si configura come risoluzione per inadempimento del datore, con tutti i diritti economici connessi.
Conclusione
L’apprendista che subisce la mancata erogazione della formazione dispone di un arsenale di rimedi tra loro coordinabili: la segnalazione ispettiva per attivare il provvedimento di disposizione e la sanzione contributiva a carico del datore, l’azione giudiziale per la conversione ex tunc del rapporto in ordinario contratto a tempo indeterminato (con recupero delle differenze retributive retroattive), il risarcimento del danno da perdita di chance professionale e, nei casi più gravi, il recesso per giusta causa. Il profilo probatorio è il nodo centrale: sul datore incombe l’onere di documentare l’avvenuta formazione, sicché la carenza di registrazioni, voucher formativi e attestazioni di frequenza si traduce — in giudizio — in un elemento fortemente favorevole all’apprendista.
