Part-time orizzontale, verticale e misto: definizioni e differenze
Il D.Lgs. 81/2015 non fornisce una definizione analitica delle tre tipologie, ma ne postula l’esistenza, disponendo che il contratto deve indicare la durata della prestazione e la sua collocazione temporale con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno (art. 5 D.Lgs. 81/2015). Le definizioni legislative si trovavano nel D.Lgs. 61/2000 (abrogato), ma la Cassazione ha chiarito che i criteri distintivi elaborati sotto quella disciplina restano validi e applicabili, poiché il D.Lgs. 81/2015 non ha modificato la struttura dei tre modelli.
Il criterio dirimente, fissato con precisione dalla Cassazione, non è la quantità di ore ridotte, bensì la dimensione temporale su cui incide la riduzione: il part-time è orizzontale quando la riduzione dell’orario si riflette sull’arco della singola giornata, verticale quando altera la sequenza delle giornate lavorate nel corso della settimana, del mese o dell’anno, misto quando combina entrambe le modalità. (Cass. civ., sez. IV lav., 18 mar. 2008, n. 7313)
I. Part-time orizzontale
Il part-time orizzontale ricorre “nei casi in cui, a seguito del contratto individuale del dipendente, la riduzione dell’orario rispetto al tempo pieno si riflette su alcuni o su tutti i giorni lavorativi”. (Cass. civ., sez. IV lav., 18 mar. 2008, n. 7313) Il lavoratore presta attività ogni giorno (o nella maggioranza dei giorni) della settimana lavorativa, ma per un numero di ore inferiore all’ordinario: ad esempio, 5 ore al giorno dal lunedì al venerdì invece di 8.
Un punto che la Cassazione ha chiarito con il suo valore di principio di diritto: è configurabile un part-time orizzontale anche quando la riduzione non investe tutti i giorni lavorativi, purché la distribuzione dell’orario non determini una variazione nella successione delle giornate lavorative tipica del verticale. Il discrimine non è quindi numerico (tutti i giorni vs. meno giorni), bensì strutturale: se la riduzione incide sull’orario interno a ciascuna giornata lavorata, siamo in presenza della tipologia orizzontale. (Cass. civ., sez. IV lav., 18 mar. 2008, n. 7313)
In questa tipologia il lavoratore ha lavoro ogni giorno, ma lavora meno a lungo: la conseguenza pratica è che il tempo libero si distribuisce uniformemente in fasce orarie quotidiane (tipicamente la mattina o il pomeriggio), il che facilita la programmazione di una seconda occupazione o di impegni fissi giornalieri.
II. Part-time verticale
Il part-time verticale ricorre invece “nei casi in cui la riduzione dell’orario lavorativo si articola su alcuni soltanto dei giorni della settimana, del mese e dell’anno, determinando una modifica nell’ordine e nella successione delle giornate lavorative”. (Cass. civ., sez. IV lav., 18 mar. 2008, n. 7313) Il lavoratore presta attività a tempo pieno (o a orario normale), ma soltanto in certi giorni, settimane o periodi: ad esempio, tre giorni alla settimana a tempo pieno, oppure i mesi da settembre a maggio a tempo pieno e senza attività nei mesi estivi.
Nei periodi di non prestazione non c’è né attività né retribuzione per quella quota: la riduzione dell’orario complessivo è ottenuta non abbassando le ore giornaliere, bensì eliminando intere giornate o periodi. (Cass. civ., sez. IV lav., 29 apr. 2024, n. 11333) Questa struttura implica che la collocazione temporale dell’orario va indicata nel contratto anche con riferimento alla settimana, al mese e all’anno, e che la mancata indicazione dei turni specifici non è sanabile — nemmeno nel verticale — dall’indicazione del solo monte ore annuo. (Cass. civ., sez. IV lav., 29 apr. 2024, n. 11333)
III. Part-time misto
Il part-time misto è “quello che si svolge secondo una combinazione” delle modalità orizzontale e verticale. (Cass. civ., sez. IV lav., 25 dic. 2024, n. 34439) Non esiste un’unica forma tipica: la legge traccia una definizione aperta. La Cassazione ha confermato che un contratto che preveda, ad esempio, un orario giornaliero ridotto (caratteristica orizzontale) ma soltanto per i mesi corrispondenti all’anno scolastico, con totale astensione dalla prestazione nei mesi estivi (caratteristica verticale), è correttamente qualificato come part-time misto. (Cass. civ., sez. IV lav., 25 dic. 2024, n. 34439)
Il CCNL del settore autoferrotranvieri — recepito nella giurisprudenza — ha esemplificato il misto come il contratto che “contempla giornate o periodi a tempo pieno o ad orario ridotto alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro”. (Cass. civ., sez. IV lav., 25 dic. 2024, n. 34439) La giurisprudenza di merito ha applicato questa qualificazione anche in situazioni meno lineari: un’impiegata assunta con contratto definito “orizzontale” ma con orario distribuito solo su tre giorni alla settimana è stata riqualificata come lavoratrice a part-time misto, sulla base del CCNL applicabile e del criterio definitorio legale. (Trib. Macerata, 4 dic. 2023, n. 35)
IV. Conseguenze pratiche della distinzione
Lavoro supplementare
Il lavoro supplementare — ovvero le ore prestate oltre l’orario concordato ma entro i limiti del tempo pieno — è ammesso in tutte e tre le tipologie, ma si misura in modo diverso (art. 6 D.Lgs. 81/2015). Per il verticale, il tetto del 25% (in assenza di disciplina collettiva) si calcola non sull’orario settimanale concordato, bensì in relazione al numero delle ore annualmente concordate: questo è il criterio adottato dalla contrattazione collettiva pubblicistica e confermato dalla giurisprudenza di merito (Trib. Macerata, 4 dic. 2023, n. 35).
La Cassazione ha stabilito che nel part-time verticale (come nel misto con componente verticale) il superamento dell’orario concordato va valutato avendo riguardo non solo alle singole giornate, ma anche ai periodi predeterminati: è lavoro supplementare qualsiasi prestazione che eccede i limiti concordati “avuto riguardo sia all’orario giornaliero, sia ai periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno” (Cass. civ., sez. IV lav., 8 set. 2008, n. 22579). Non è consentito alle parti trasformare di fatto un part-time orizzontale in uno verticale semplicemente modificando la distribuzione delle ore — anche con il consenso del lavoratore, se la modifica non è formalizzata per iscritto (Cass. civ., sez. IV lav., 8 set. 2008, n. 22579).
Clausole elastiche
Le clausole elastiche devono essere pattuite per iscritto nel rispetto dei contratti collettivi e danno diritto al lavoratore a un preavviso di almeno due giorni lavorativi e a una compensazione economica. (art. 6 D.Lgs. 81/2015) Nel part-time orizzontale le clausole elastiche operano tipicamente sulla collocazione temporale della giornata (es. spostamento della fascia mattutina al pomeriggio); nel verticale sulla redistribuzione delle giornate lavorate nel corso della settimana o del mese; nel misto su entrambe le dimensioni. L’assenza di una valida clausola elastica formalizzata rende illegittima qualsiasi modifica unilaterale datoriale, indipendentemente dalla tipologia. (Cass. civ., sez. IV lav., 25 lug. 2019, n. 20209)
Sanzioni per omessa indicazione dell’orario
Se il contratto scritto omette la collocazione temporale dell’orario, il giudice può determinarla tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore, della sua necessità di integrazione del reddito e delle esigenze datoriali. Per il periodo antecedente alla pronuncia, al lavoratore spetta un risarcimento del danno in aggiunta alla retribuzione dovuta. (art. 10 D.Lgs. 81/2015)
Conclusione
Le tre tipologie non sono mere etichette nominalistiche: incidono concretamente sul modo in cui si calcola il lavoro supplementare, sulla struttura delle clausole elastiche e sulla portata dell’onere di specificazione contrattuale. La distinzione tra orizzontale e verticale poggia su un criterio strutturale preciso — la dimensione temporale su cui insiste la riduzione dell’orario — stabilito con forza di principio di diritto dalla Cassazione; il misto è una categoria aperta che ammette combinazioni eterogenee, purché ciascuno dei suoi elementi sia individuabile e contrattualmente specificato.
