Uno degli aspetti più delicati del diritto disciplinare del lavoro riguarda la distinzione tra il primo episodio di utilizzo improprio degli strumenti aziendali e la recidiva. La giurisprudenza più recente ha elaborato principi precisi che devono essere conosciuti sia da chi gestisce procedimenti disciplinari sia da chi si trova a difendersi.

Il principio: la sanzione deve essere graduata

La giurisprudenza conferma che la proporzionalità della sanzione disciplinare impone una rigorosa distinzione tra primo episodio e recidiva. La Corte d’Appello di Messina (n. 639/2024) ha annullato una sospensione disciplinare eccessiva rispetto alla violazione contestata, affermando che in assenza di recidiva la sanzione deve essere graduata in modo da non risultare eccessiva rispetto alla condotta, tenendo conto delle circostanze oggettive e soggettive.

Recidiva vs. reiterazione: una distinzione fondamentale

La Corte d’Appello di Roma (n. 1442/2024) ha distinto nettamente tra recidiva e mera reiterazione: la reiterazione richiede semplicemente la ripetizione nel tempo della medesima infrazione sul piano storico fattuale, mentre per recidiva deve intendersi la ripetizione dell’infrazione da parte di persona già sanzionata per tale condotta. In assenza di una precedente sanzione, la recidiva non può essere invocata per giustificare una sanzione più grave.

L’obbligo di contestazione specifica della recidiva

La recidiva, per produrre effetti aggravanti, deve essere oggetto di specifica e tempestiva contestazione. La Corte d’Appello di Bologna (n. 509/2025) ha chiarito che la preventiva contestazione dell’addebito al lavoratore deve riguardare, a pena di nullità della sanzione o del licenziamento disciplinare, anche la recidiva o comunque i precedenti disciplinari che la integrano, ove questa rappresenti elemento costitutivo della mancanza addebitata.

La molteplicità degli episodi come aggravante autonoma

La Corte d’Appello di Bari (n. 603/2025) ha affermato che indipendentemente dal formale rilievo di una recidiva, la molteplicità degli episodi, oltre ad esprimere un’intensità complessiva maggiore dei singoli fatti, delinea una persistenza che è di per sé ulteriore negazione degli obblighi del dipendente, ed una potenzialità negativa sul futuro adempimento di tali obblighi. Tuttavia, la stessa Corte ha precisato che la recidiva in senso tecnico, quale presupposto per il licenziamento, richiede la comminazione di due provvedimenti di sospensione disciplinare nell’arco di un anno.

Il licenziamento per recidiva: le condizioni

La Corte d’Appello di Reggio Calabria (n. 387/2025) ha confermato che il licenziamento per recidiva è legittimo solo se fondato su almeno tre sanzioni conservative legittime comminate nell’arco temporale previsto dal contratto collettivo, e che la recidiva deve essere contestata e provata. La Corte d’Appello di Messina (n. 748/2024) ha annullato un licenziamento irrogato senza specifica contestazione della recidiva, ribadendo che il licenziamento disciplinare, quale sanzione più grave, esige l’apertura di specifico procedimento disciplinare con previa contestazione degli addebiti e rispetto del contraddittorio secondo l’art. 7 L. n. 300/1970.