Archivio degli autori Annamaria Palumbo

In caso di assunzione a tempo indeterminato, le parti possono prevedere l’obbligo di non recedere dal rapporto per un determinato periodo di tempo. E’ fatta salva l’ipotesi di una giusta causa di recesso ossia di una causa che non consenta la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto (2119 c.c.)

Se l’obbligazione è inserita tra le clausole del contratto di assunzione, prende il nome di clausola di durata minima garantita. Se l’accordo interviene successivamente alla stipula del contratto di assunzione, prende il nome di patto di stabilità.

La clausola di durata minima garantita o il patto di stabilità possono essere previsti:

• a favore del solo datore di lavoro
• a favore del solo dirigente
• a favore di entrambe le parti

Si analizzano i primi due CASI.

Clausola/patto a favore del datore di lavoro

In tale ipotesi il dirigente si obbliga a non rassegnare le dimissioni per un periodo di tempo minimo. Si ritiene che in questo caso il datore di lavoro debba riconoscere al dipendente un corrispettivo.

La corrispettività va valutata alla luce del complesso delle reciproche obbligazioni.

La causa di tale impegno è l’interesse del datore di lavoro a fruire della prestazione del dirigente almeno per un tempo minimo, ad esempio in caso di avvio di nuova attività.

In caso di violazione della clausola di durata minima garantita o del patto di stabilità, il datore di lavoro potrà richiedere il risarcimento del danno. Allo scopo può essere prevista una clausola penale che quantifichi forfettariamente il danno commisurandolo ad un determinato numero di compensi.

E’ legittima la compensazione del TFR con i crediti del datore di lavoro.

Clausola/patto a favore del dirigente

In questa ipotesi è il datore di lavoro ad impegnarsi a non licenziare il dirigente per il periodo di tempo previsto dalle parti. Ciò può accadere, ad esempio, nel caso in cui il dirigente si sia dichiarato disponibile a dimettersi da un precedente rapporto di lavoro solo a fronte di determinate garanzie di durata minima del nuovo incarico.

Il recesso unilaterale del datore di lavoro, che non sia determinato da giusta causa ex art. 2119 c.c., è considerato illegittimo. In tal caso il datore di lavoro dovrà risarcire il danno oltre ad erogare l’indennità sostitutiva del preavviso.

La Cassazione ha peraltro stabilito che il risarcimento del danno può essere cumulato con l’indennità supplementare dovuta al dirigente in caso di licenziamento illegittimo come prevista dalla contrattazione collettiva (Cass. 2978/2017).

Il datore di lavoro pertanto dovrà pagare il risarcimento del danno, l’indennità sostitutiva del preavviso e l’indennità supplementare per ingiustificato licenziamento.

Lieti di averti dato qualche informazione generale, rimaniamo a disposizione per l’analisi del tuo caso!

PALUMBO STUDIO LEGALE – palumbostudiolegale.it

Il rapporto di lavoro con il dirigente è un rapporto di lavoro subordinato. Pertanto il relativo contratto di lavoro segue le regole comuni di stipulazione.

Analizzeremo di seguito soltanto le clausole particolari che in genere vengono ad esso apposte, rinviando ad altro articolo per gli elementi peculiari del rapporto.

Le clausole particolari sono:

• Retribuzione variabile
• Patto di prova
• Patto di stabilità
• Anzianità convenzionale
• Patto di non concorrenza
• Paracadute d’oro

Di seguito le prime tre clausole più frequentemente inserite nel contratto di assunzione del dirigente, rinviando ad altro articolo per le successive.

Retribuzione variabile

In aggiunta alla retribuzione fissa prevista dal CCNL (c.d. TMGC, trattamento minimo complessivo di garanzia) è spesso riconosciuta ai dirigenti una retribuzione variabile al verificarsi di determinate condizioni.

Più frequentemente l’attribuzione del bonus è subordinata al raggiungimento di determinati obiettivi assegnati dal datore di lavoro. E’ possibile limitarsi a dare atto nella lettera di assunzione che il dirigente verrà ammesso a partecipare al sistema di incentivazione aziendale previsto per la categoria di appartenenza oppure indicarne già alcuni elementi.

Esempio:

“In aggiunta alla sua retribuzione fissa, potrà esserle riconosciuto un bonus al raggiungimento degli obiettivi che la nostra società le assegnerà ogni anno. L’importo del bonus potrà variare da un minimo dello 0% ad un massimo del 25% della retribuzione fissa annua lorda. Tale importo è calcolato in proporzione al raggiungimento di ogni singolo obiettivo (Mancato raggiungimento dell’obiettivo – premio 0%; 50% raggiungimento dell’obiettivo – premio 10%; 100% raggiungimento dell’obiettivo – premio 25%)”

Tale previsione non determina alcun vincolo a carico dell’azienda per gli anni successivi.

Patto di prova

Può essere previsto in forma scritta un periodo di prova della durata massima di sei mesi solo nel caso di dirigenti di nuova assunzione (non anche per il passaggio da impiegato a dirigente).

Nel caso di risoluzione del rapporto durante la prova al dirigente sono corrisposti i ratei di mensilità supplementari, l’indennità sostitutiva delle ferie maturate, il TFR, con esclusione del preavviso (CCNL Terziario).

Patto di stabilità

In caso di assunzione a tempo indeterminato, le parti possono prevedere l’obbligo di non recedere dal rapporto per un determinato periodo di tempo. E’ fatta salva l’ipotesi di una giusta causa di recesso ossia di una causa che non consenta la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto (2119 c.c.)

In caso di violazione del patto di stabilità, la parte inadempiente è tenuta a risarcire all’altra i danni derivanti dall’inadempimento. Per approfondimenti si rinvia a questo articolo.

E’ legittima la compensazione del TFR con i crediti del datore di lavoro derivanti dalla penalità pattuita per il recesso anticipato dal patto di stabilità.

Lieti di averti dato qualche informazione generale, rimaniamo a disposizione per l’analisi del tuo caso!

PALUMBO STUDIO LEGALE – palumbostudiolegale.it

Il rapporto di lavoro con il dirigente è un rapporto di lavoro subordinato. Pertanto il relativo contratto di lavoro segue le regole comuni di stipulazione.

Analizzeremo di seguito soltanto gli elementi peculiari, rinviando ad altro articolo per l’analisi delle clausole particolari.

I CCNL prevedono espressamente che la costituzione del rapporto avvenga per iscritto.

Il contratto di lavoro con il dirigente può essere stipulato sia a tempo indeterminato che a tempo determinato (temporary manager). In quest’ultima ipotesi le aziende possono usufruire di un trattamento contributivo agevolato. La durata del contratto non può superare cinque anni e, in ogni caso, il dirigente può dimettersi con preavviso decorsi tre anni. La proroga del contratto a termine è ammessa purché il rapporto di lavoro nella sua durata complessiva non superi i cinque anni.

I dirigenti assunti con contratto a termine sono computabili ai fini del raggiungimento dei limiti dimensionali richiesti per l’applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale per la quale rileva il numero dei dipendenti, salvo che sia diversamente disposto.

La prestazione del dirigente è insuscettibile di quantificazione oraria.
E’ controversa la possibilità di instaurare rapporti di lavoro a tempo parziale con i dirigenti (soprattutto se apicali), ciò in quanto l’inapplicabilità ai dirigenti della disciplina limitativa dell’orario di lavoro appare incompatibile con il lavoro part-time.
La giurisprudenza si è espressa in senso favorevole (Cass. 21253/2012).

Anche al dirigente spettano le ferie.
Il dirigente che, pur avendo il potere di attribuirsi il periodo di ferie senza alcuna ingerenza da parte del datore di lavoro, non lo eserciti e non fruisca del periodo di riposo annuale, non ha diritto all’indennità sostitutiva a meno che non provi di non aver potuto fruire del riposo a causa di necessità aziendali assolutamente eccezioni ed obiettive (Cass. 23697/2017).

Lieti di averti dato qualche informazione generale, rimaniamo a disposizione per l’analisi del tuo caso!

PALUMBO STUDIO LEGALE – palumbostudiolegale.it