L’uso della posta elettronica aziendale è disciplinato dall’articolo 4 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori). La norma stabilisce che gli strumenti dai quali derivi la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale, con informativa adeguata al lavoratore.

Le condotte considerate più gravi dalla giurisprudenza

La giurisprudenza ha progressivamente individuato e tipizzato le condotte che, per la loro gravità, possono giustificare l’irrogazione di sanzioni fino al licenziamento per giusta causa. In particolare risultano di massima gravità:

• Divulgazione di informazioni riservate, segreti industriali o dati sensibili trasmessi a indirizzi esterni senza autorizzazione
• Inoltro non autorizzato di documentazione contrattuale e informazioni tecniche e produttive (Trib. Treviso n. 246/2022)
• Invio di messaggi gravemente offensivi o diffamatori nei confronti di colleghi o superiori (Cass. n. 26682/2017)
• Dirottamento sistematico di posta aziendale su caselle personali (Cass. n. 2722/2012)
• Uso di programmi non autorizzati per occultare comunicazioni o sottrarre dati al controllo aziendale

Il caso del Tribunale di Treviso (n. 246/2022)

Il Tribunale di Treviso ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa di una lavoratrice che aveva inoltrato al proprio indirizzo di posta personale una PEC contenente documentazione contrattuale e informazioni tecniche e produttive. La condotta è stata ritenuta idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, anche in assenza di una divulgazione a terzi, poiché la potenzialità lesiva dell’uscita dei dati dalla sfera di controllo aziendale è stata ritenuta sufficiente a integrare la giusta causa.

La giurisprudenza considera rilevante disciplinarmente anche l’invio occasionale di messaggi personali, se in violazione di specifiche policy aziendali, e il messaggio oltraggioso nei confronti di colleghi o superiori (Cass. n. 26682/2017). Al contrario, l’utilizzo per finalità sindacali è lecito se non pregiudica l’attività aziendale, mentre un divieto assoluto non sarebbe conforme alla legge (Cass. nn. 35643 e 35644/2022).