La gestione del rapporto di lavoro con dipendenti affetti da disabilità presenta particolari complessità e richiede un’attenzione specifica da parte del datore di lavoro, soprattutto in caso di sopravvenuta inidoneità alle mansioni. Un recente pronunciamento della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro (sentenza n. 12270 depositata il 9 maggio 2025), ribadisce un principio fondamentale: in caso di licenziamento di un lavoratore portatore di handicap, il datore di lavoro ha l’onere di dimostrare di aver compiuto ogni sforzo ragionevole per evitare il recesso.
Il contesto normativo: dovere di accomodamento ragionevole
La normativa italiana, in linea con il diritto dell’Unione Europea e la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, impone al datore di lavoro l’obbligo di adottare “accomodamenti ragionevoli” per consentire al lavoratore con disabilità di continuare a svolgere un’attività lavorativa. La nozione di “handicap” o “disabilità” secondo la giurisprudenza comunitaria, richiamata dalla Cassazione, è ampia. Include una condizione patologica, anche se curabile, che comporti una limitazione duratura (cioè, senza prospettiva ben delimitata di superamento nel breve periodo), risultante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori. La valutazione del carattere “duraturo” è un apprezzamento di fatto basato su elementi obiettivi e conoscenze mediche.
L’obbligo di “accomodamento ragionevole” va oltre il mero dovere di repechage tradizionale, inteso come la verifica della disponibilità di posizioni equivalenti o inferiori. Si tratta di un comportamento attivo volto alla ricerca di soluzioni organizzative appropriate che scongiurino il licenziamento. Queste soluzioni possono implicare modifiche dell’assetto organizzativo, a meno che ciò non comporti un onere sproporzionato.
Il caso esaminato dalla Cassazione
La sentenza in commento trae origine dal licenziamento di un lavoratore, intimato dalla società per sopravvenuta inidoneità fisica alle mansioni di armatore ferroviario, certificata da accertamento medico. La società aveva comunicato l’impossibilità di adibire il dipendente a diverse mansioni, equivalenti o inferiori. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano annullato il licenziamento. La Corte d’Appello, in particolare, aveva ritenuto che la società avesse sì assolto l’onere del repechage tradizionale, ma non avesse dedotto né provato di aver adottato o anche solo ricercato gli “accomodamenti ragionevoli”. La società si era limitata a escludere la presenza di posizioni libere utili in relazione alle limitazioni del lavoratore. Inoltre, la Corte d’Appello aveva considerato che la sopravvenuta inidoneità parziale del lavoratore, accertata dalla stessa società e posta a base del licenziamento, rientrava nella nozione comunitaria di handicap.
Le argomentazioni della società ricorrente in Cassazione
La società ha impugnato la decisione della Corte d’Appello con diversi motivi di ricorso. Tra i principali:
- La Corte d’Appello avrebbe annullato il licenziamento per una ragione non dedotta dal lavoratore (l’applicazione della normativa a tutela dei disabili).
- La disciplina a tutela dei portatori di handicap sarebbe stata applicata a un semplice caso di inidoneità sopravvenuta, senza la sussistenza di un vero e proprio “handicap” rilevante.
- La Corte avrebbe errato nel ritenere che l’onere della prova degli “accomodamenti ragionevoli” gravi sul datore di lavoro. Si negava che tale prova spettasse al datore, sostenendo che incombesse sul lavoratore la prova del “fatto costitutivo”. Si lamentava inoltre che la Corte non avesse indicato quali accorgimenti il datore avrebbe dovuto adottare.
- Vizi di motivazione e mancata ammissione di prove testimoniali ritenute decisive.
La decisione della Cassazione
La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della società, confermando la decisione della Corte d’Appello.
La Suprema Corte ha ritenuto:
- Inammissibile il motivo relativo alla presunta violazione dell’art. 112 c.p.c. (corrispondenza tra chiesto e pronunciato). La questione dell’illegittimità del licenziamento basata sulla mancata adozione di accomodamenti ragionevoli era già stata la ragione della decisione di primo grado. Pertanto, la pretesa nullità della sentenza di primo grado doveva essere fatta valere come motivo specifico di appello. Non essendo stata specificamente dedotta in appello la nullità per ultra petita, si è formato un giudicato implicito interno.
- Infondati i motivi relativi all’applicazione della disciplina sulla disabilità e all’onere della prova degli accomodamenti ragionevoli. La Corte ha ribadito l’orientamento consolidato secondo cui la nozione di handicap è quella ampia di derivazione comunitaria/convenzionale. I giudici di merito avevano correttamente ritenuto in fatto che la menomazione fisica del lavoratore, causa dell’inidoneità e del licenziamento, integrasse tale nozione di disabilità rilevante ai fini dell’applicazione della direttiva.
- Confermato che grava sul datore di lavoro l’onere di provare di aver adempiuto all’obbligo di “accomodamento”. Non è sufficiente limitarsi ad allegare e provare l’assenza di posti disponibili in un’ottica di repechage ordinario. Il datore deve allegare e provare di aver compiuto un “sforzo diligente ed esigibile” per trovare una soluzione organizzativa appropriata che scongiurasse il licenziamento. Tale onere può essere assolto provando “atti o operazioni strumentali rispetto all’avveramento dell’accomodamento ragionevole”, che dimostrino la diligenza del datore. Non spetta al lavoratore o al giudice individuare le possibili modifiche organizzative.
- Infondati i motivi relativi ai vizi di motivazione e alla mancata ammissione delle prove. La Cassazione ha ritenuto la motivazione della Corte d’Appello ben percepibile e conforme ai canoni richiesti. La mancata ammissione di prove testimoniali o la mancata attivazione dei poteri istruttori officiosi sono sindacabili in Cassazione solo entro limiti molto rigorosi. Nel caso specifico, non è stato dimostrato che le prove richieste (su 17 capitoli eterogenei) fossero idonee a dimostrare con certezza (non mera probabilità) un esito diverso della lite. Inoltre, la mancata allegazione da parte della società di aver compiuto lo sforzo diligente per gli accomodamenti ragionevoli giustificava la mancata ammissione di prove al riguardo e la mancata attivazione dei poteri officiosi, poiché tali poteri presuppongono che i fatti rilevanti siano stati ritualmente introdotti nel processo.
Conclusioni
La sentenza n. 12270/2025 della Cassazione Lavoro non introduce principi nuovi, ma consolida e applica rigorosamente l’orientamento giurisprudenziale in materia di licenziamento del lavoratore disabile per sopravvenuta inidoneità. Ribadisce con forza che:
- La nozione di disabilità rilevante ai fini della tutela antidiscriminatoria è ampia e conforme al diritto UE.
- L’obbligo di adottare “accomodamenti ragionevoli” è un dovere positivo del datore di lavoro che va oltre il semplice repechage.
- L’onere della prova di aver diligentemente ricercato e tentato di attuare tali accomodamenti ricade interamente sul datore di lavoro.
- La semplice asserzione di non avere posizioni disponibili non è sufficiente; è necessario dimostrare uno sforzo concreto ed esigibile per trovare soluzioni organizzative alternative.
Questa pronuncia sottolinea l’importanza per i datori di lavoro di affrontare proattivamente e documentare ogni valutazione e tentativo di accomodamento organizzativo prima di procedere al licenziamento di un lavoratore divenuto inidoneo alle mansioni a causa di una condizione riconducibile alla nozione ampia di disabilità. Per i lavoratori, rappresenta una conferma della tutela esistente e dell’onere probatorio in capo all’azienda.
Disclaimer: Questo post ha scopo puramente informativo e non costituisce consulenza legale. Per una valutazione specifica del vostro caso, è sempre consigliabile la consulenza di un professionista.
