La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 15006 del 4 giugno 2025, ha fornito importanti chiarimenti sulla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, affrontando la questione dell’efficacia degli accordi estintivi conclusi per comportamenti concludenti e l’applicazione delle formalità previste dalla legge n. 92/2012.
Il caso concreto
La vicenda ha avuto origine dalla richiesta di una giornalista di accertare la sussistenza del rapporto di lavoro con la propria società editrice anche dopo il 6 luglio 2015, data in cui aveva iniziato a lavorare per un’altra azienda del settore. Sia il Tribunale di Verona che la Corte di Appello di Venezia avevano respinto la domanda, ritenendo che il primo rapporto fosse stato risolto consensualmente attraverso comportamenti concludenti delle parti.
La lavoratrice ha impugnato la decisione sostenendo che la risoluzione consensuale, al pari delle dimissioni, richiede il rispetto delle formalità di convalida introdotte dall’art. 4, commi 17-22, della legge n. 92/2012 per produrre effetti giuridici.
La posizione della Suprema Corte
La Cassazione ha accolto il primo motivo di ricorso, chiarendo alcuni principi fondamentali:
- Risoluzione per facta concludentia: La risoluzione consensuale può avvenire anche attraverso comportamenti concludenti delle parti, senza necessità di forma scritta, salvo specifiche disposizioni legislative contrarie.
- Condizione sospensiva di efficacia: l’art. 4, commi 17-22, della legge n. 92/2012 ha introdotto una condizione sospensiva per l’efficacia di dimissioni e risoluzioni consensuali. In assenza della convalida formale, l’accordo estintivo rimane provvisoriamente inefficace e il rapporto resta in stato di quiescenza.
- Valutazione del giudice di merito: Il giudice di merito dispone di ampi poteri discrezionali nella valutazione delle prove presuntive e nell’accertamento della volontà risolutoria delle parti. Tale valutazione può essere sindacata in Cassazione solo per manifesta illogicità o contraddittorietà.
La mancata osservanza delle formalità di convalida comporta che il rapporto di lavoro si consideri ancora in essere fino alla regolare conferma dell’accordo estintivo. Questo aspetto ha particolare rilevanza per i rapporti di lavoro sorti prima dell’entrata in vigore del d.lgs. N. 151/2015, che ha abrogato le disposizioni della legge n. 92/2012.
La pronuncia evidenzia come la libertà di forma negli accordi estintivi del rapporto di lavoro debba essere bilanciata con le specifiche tutele procedurali introdotte dal legislatore. Le parti e i loro consulenti devono prestare particolare attenzione al rispetto delle formalità previste, considerando che la loro omissione può comportare l’inefficacia dell’accordo e la permanenza del rapporto di lavoro.
La Corte ha rinviato gli atti alla Corte di Appello di Venezia per un nuovo esame che tenga conto sia della risoluzione consensuale provvisoriamente inefficace sia del comportamento complessivo delle parti, inclusa la messa in mora comunicata dalla lavoratrice.
Riferimenti normativi
- Art. 4, commi 17-22, legge 28 giugno 2012, n. 92
- Art. 1372 c.c. (mutuo consenso per scioglimento contratto)
- Art. 2727 e 2729 c.c. (prova presuntiva)
- Art. 1325 c.c. (libertà di forma degli atti negoziali)
