Archivio mensile Maggio 5, 2025

La vicenda trae origine dal licenziamento, avvenuto il 1 settembre 2022, di una lavoratrice, M.V., quadro del CCNL Tessile Abbigliamento Moda e responsabile dello showroom commerciale di Milano. La lavoratrice era stata accusata di sottrazione di beni aziendali, sulla base di un’indagine interna condotta da un collega e supportata da immagini registrate da impianti audiovisivi.

Il Tribunale di Milano, nella fase sommaria del giudizio ex art. 1, comma 51, L. n. 92/2012, aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento, ordinando la reintegra della lavoratrice e il pagamento di un’indennità risarcitoria. Tale decisione era stata confermata dalla Corte d’Appello di Milano, che aveva respinto il reclamo della società datrice di lavoro, rilevando l’inutilizzabilità delle prove acquisite in violazione della normativa sulla privacy e sulla dignità del lavoratore.

La società datrice di lavoro ha impugnato la sentenza d’appello, proponendo cinque motivi di ricorso. Tra le questioni sollevate rilevano:

1. La presunta violazione degli articoli 2696, 2729 e 2119 del codice civile, con riferimento all’onere della prova e alla valutazione delle sommarie informazioni assunte in sede penale.
2. La contestazione dell’interpretazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (L. n. 300/1970) in relazione ai controlli tramite telecamere.
3. La dedotta violazione della normativa sulla privacy e della tutela della dignità della lavoratrice, a seguito di un’indagine personale condotta dal collega M.M. sulla borsa della dipendente.
4. La mancata ammissione di prove tardivamente prodotte dalla società, tra cui l’informativa sull’uso delle telecamere.
5. La valutazione di inattendibilità della testimonianza del collega M., ritenuta decisiva per la ricostruzione dei fatti.

La Suprema Corte ha respinto il ricorso, dichiarandolo inammissibile. Nella sua articolata motivazione, la Corte ha ribadito principi consolidati in tema di:

• Onere della prova: Non è configurabile una violazione dell’art. 2697 c.c. se il giudice ha correttamente attribuito l’onere probatorio alla parte tenuta a fornirlo. Nel caso di specie, la società non ha dimostrato adeguatamente gli addebiti contestati alla lavoratrice.
• Controlli difensivi: La Corte ha sottolineato che i controlli difensivi, per essere legittimi, devono fondarsi su un “fondato sospetto” di comportamenti illeciti, accompagnato da una rigorosa osservanza degli adempimenti previsti dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. Nel caso in esame, tali presupposti non risultavano soddisfatti, poiché i controlli erano stati attivati sulla base di un mero “convincimento soggettivo” del collega M.M.
• Tutela della privacy: La perquisizione della borsa della lavoratrice, effettuata senza il suo consenso e in violazione della normativa sulla privacy, è stata giudicata illegittima. La Corte ha richiamato il principio per cui ogni controllo deve rispettare la dignità e i diritti fondamentali del dipendente.
• Inattendibilità delle prove: Le immagini registrate dagli impianti audiovisivi sono state ritenute inutilizzabili, non essendo stato dimostrato che la lavoratrice fosse stata adeguatamente informata delle modalità di utilizzo degli impianti, come richiesto dal D.Lgs. 196/2003. Inoltre, le incongruenze nelle dichiarazioni del teste M. hanno ulteriormente compromesso l’attendibilità delle prove raccolte.

In conclusione, la Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte d’Appello di Milano, evidenziando l’inadeguatezza della prova offerta dalla società datrice di lavoro per giustificare il licenziamento per giusta causa. Il ricorso è stato quindi dichiarato inammissibile, con condanna della società al pagamento delle spese processuali.

Questa pronuncia ribadisce l’importanza di un rigoroso rispetto delle norme in tema di controlli difensivi e di tutela della privacy dei lavoratori. Le aziende devono garantire che ogni attività di monitoraggio sia conforme alla legge, evitando di compromettere i diritti fondamentali dei dipendenti. Allo stesso tempo, la decisione sottolinea il ruolo cruciale del giudice di merito nella valutazione delle prove, che difficilmente può essere messa in discussione in sede di legittimità.

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Nel nostro primo episodio, abbiamo deciso di partire dall’articolo di oggi, 2 maggio 2025, dedicato ai comportamenti extralavorativi di rilevanza penale e dunque all’ordinanza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, del 23 aprile 2025 n. 10612.

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Il caso in esame pone l’accento su un tema delicato: la valutazione dell’incidenza di comportamenti extralavorativi penalmente rilevanti sul rapporto di lavoro, con particolare riferimento al principio di presunzione di innocenza e alla tutela contrattuale del lavoratore.

La vicenda trae origine dal licenziamento di un lavoratore, C.R., coinvolto in un procedimento penale per reati legati allo spaccio di sostanze stupefacenti. La società datrice di lavoro aveva adottato il provvedimento di licenziamento sulla base della gravità delle accuse mosse al dipendente e del potenziale discredito arrecato all’azienda.

Il Tribunale di Cassino aveva inizialmente annullato il licenziamento, ritenendo insussistente la giusta causa e disponendo la reintegrazione attenuata del lavoratore ai sensi dell’art. 18, comma 4, dello Statuto dei Lavoratori. La decisione era stata confermata in appello, ma successivamente cassata dalla Suprema Corte (sentenza n. 19263/2019), che aveva rinviato la questione alla Corte d’Appello di Roma per una nuova valutazione. In sede di rinvio, la Corte d’Appello aveva invece riconosciuto la legittimità del licenziamento per giusta causa, decisione impugnata dal lavoratore dinanzi alla Cassazione.

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 10612/2025, ha rigettato il ricorso del lavoratore, affrontando una serie di questioni centrali per la materia del licenziamento per giusta causa:

1. Il licenziamento per giusta causa e il principio di presunzione di innocenza
   La Corte ha ribadito che il principio di presunzione di innocenza, previsto in ambito penale, non si applica automaticamente al rapporto di lavoro. Ai fini della legittimità del licenziamento, è sufficiente che i fatti contestati siano di gravità tale da compromettere il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e dipendente, senza necessità di una condanna penale definitiva.
2. La valutazione della condotta extragiudiziale
   La Corte ha sottolineato che il comportamento extralavorativo del lavoratore può rilevare ai fini disciplinari se idoneo a minare la fiducia del datore di lavoro. Nel caso in esame, la gravità dei fatti contestati, l’abitualità dello spaccio e il coinvolgimento del dipendente in un’organizzazione criminale hanno giustificato il recesso senza necessità di attendere una sentenza penale definitiva.
3. La contestazione disciplinare per relationem
   È stata considerata legittima la contestazione disciplinare per relationem, ossia mediante il richiamo a provvedimenti giudiziari noti al lavoratore, purché tali richiami siano sufficientemente specifici da consentire la piena difesa dello stesso.
4. I poteri istruttori del Giudice del lavoro
   La sentenza ha ribadito il ruolo attivo del giudice del lavoro nel completamento dell’istruttoria, anche in sede di rinvio, al fine di valutare tutti gli elementi probatori necessari per accertare la giusta causa di licenziamento.

In breve, la pronuncia chiarisce due principi fondamentali in tema di giusta causa di licenziamento, con particolare riferimento al delicato equilibrio tra tutela del lavoratore e interessi dell’impresa.

• La possibilità per il datore di lavoro di adottare il licenziamento anche in assenza di una condanna definitiva, purché la condotta contestata sia adeguatamente provata e connotata da una gravità tale da compromettere il rapporto fiduciario.
• L’importanza della specificità nella contestazione disciplinare, che deve garantire al lavoratore il pieno esercizio del diritto di difesa.