Ai sensi della lettera e) dell’articolo 6 del D. Lgs. 231/2001, l’ente deve introdurre un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel modello.
Se da un lato il decreto legislativo non ha offerto alcuna indicazione specifica sul sistema disciplinare, dall’altro la giurisprudenza ha sempre negato efficacia esimente a modelli organizzativi privi di un adeguato sistema disciplinare considerando inidonei i modelli che non prevedano la comminazione di sanzioni disciplinari nei confronti di amministratori, direttori generali e compliance officers che colposamente non abbiano saputo individuare ed eliminare violazioni del modello o la perpetrazione dei reati.
Data la carenza di dettagli normativi sul punto, spetta all’interprete la ricostruzione sistematica dei caratteri e dei contenuti del sistema disciplinare.
In particolare, dalle indicazioni dottrinali e giurisprudenziali si ricavano i seguenti caratteri essenziali.
In primo luogo, deve trattarsi si un sistema sanzionatorio disciplinare interno all’ente e che si aggiunge a quello esterno penale o amministrativo. Le sanzioni devono essere idonee e l’idoneità è verificata sul piano della funzione preventiva. Sarà pertanto efficace quel sistema sanzionatorio che contrasti comportamenti prodromici alla commissione del reato, finendo altrimenti per duplicare inutilmente le sanzioni già poste dall’ordinamento.
L’apparato sanzionatorio, poi, deve essere redatto per iscritto ed adeguatamente divulgato mediante pubblicazione ed affissione in luogo accessibile a tutti; deve essere compatibile con le norme che regolano il rapporto intrattenuto con l’ente e, con riferimento ai consulenti esterni (non sottoponibili a sanzioni disciplinari) i contratti di consulenza devono prevedere apposite clausole penali o risolutive espresse.
Il sistema deve inoltre prevedere una pluralità di sanzioni disciplinari, graduate in ragione della gravità della violazione. In particolare le sanzioni devono spaziare da misure conservative, per le infrazioni più tenui, a provvedimenti idonei a recidere il rapporto di lavoro per i casi di violazioni più gravi.
In ogni caso, l’esercizio dei poteri disciplinari deve conformarsi, oltre che al principio di proporzione, anche al principio del contraddittorio, assicurando il coinvolgimento del soggetto interessato.
Oltre a sanzioni disciplinari, il modello può tuttavia prevedere anche meccanismi premiali riservati a quanti cooperino per l’efficace attuazione del modello. Spesso, infatti, la prospettazione di vantaggi in caso di osservanza delle regole può risultare più efficace della minaccia di sanzioni per la loro violazione.
Importante è poi definire le funzioni aziendali deputate alla comminazione della sanzione.
Lieti di averti dato qualche informazione generale, rimaniamo a disposizione per l’analisi del tuo caso!
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